KARRIERE-BLOG · OUTPLACEMENT
Was ist Outplacement? Warum eine gut gestaltete Trennung für die Führungskraft und für das Unternehmen besser ausgeht.
Das Wort taucht meist in einem Moment auf, in dem niemand gern darüber spricht: im Trennungsgespräch oder im Entwurf eines Aufhebungsvertrags. „Wir stellen Ihnen eine Outplacement-Beratung zur Seite.“ Viele Führungskräfte hören darin zuerst ein Pflaster für eine Kränkung. Dabei ist Outplacement eines der wenigen Instrumente in einer Trennung, von dem beide Seiten etwas haben. Dieser Beitrag erklärt, was Outplacement ist, wer es bezahlt und warum es der Führungskraft und dem Unternehmen nützt. Dadurch erkennen Sie, was in dem Angebot steckt, und machen etwas daraus, statt es höflich abzuhaken.
Von Sabine Lanius · Stand: Oktober 2026 · Lesezeit rund sechs Minuten
Ich habe Trennungen auf Führungsebene von beiden Seiten erlebt: als Headhunterin, die die Nachfolge gesucht hat, und als Beraterin der Führungskraft, die gehen musste. Was mir dabei immer wieder auffällt: Wie eine Trennung abläuft, entscheidet sich weniger am Anlass als an dem, was danach kommt. Wer eine Perspektive hat, kann aufrecht gehen. Und ein Unternehmen, das diese Perspektive ermöglicht, steht am Ende besser da als eines, das nur die Abfindung überweist.
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Was Outplacement ist
Outplacement ist eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung, die das bisherige Unternehmen für eine ausscheidende Person bezahlt. Sie beginnt in der Regel mit der Trennung und endet, wenn die Person eine neue Position oder Aufgabe gefunden hat, oder nach einer vereinbarten Laufzeit.
Inhaltlich ist Outplacement Karriereberatung: Standortbestimmung, Positionierung, Lebenslauf und LinkedIn-Profil, Zugang zu Entscheidern und Headhuntern, Vorbereitung auf Gespräche, Verhandlung. Der Unterschied liegt im Auftraggeber, denn die Rechnung geht an das Unternehmen und nicht an die Führungskraft.
Newplacement meint dasselbe. Das Wort ist entstanden, weil „Outplacement“ für viele Ohren zu sehr nach Hinausbegleiten klingt. Im Sprachgebrauch werden beide Begriffe gleich verwendet.
Auf Führungsebene ist Einzeloutplacement üblich: eine Person, eine Beraterin, ein individueller Plan. Gruppenprogramme gibt es vor allem bei größeren Stellenabbauten im mittleren Management.
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Was die Führungskraft davon hat
Der offensichtliche Nutzen: Sie bekommen professionelle Unterstützung, ohne sie selbst zu bezahlen. Der weniger offensichtliche ist wichtiger. Nach einer Trennung fehlt Führungskräften selten die Kompetenz. Was fehlt, ist die Sichtbarkeit. Positionen auf Ihrer Ebene werden überwiegend über Netzwerke und Suchmandate besetzt, und dieser Markt funktioniert anders als der, auf dem Sie sich vielleicht vor fünfzehn Jahren zuletzt bewegt haben.
Dazu kommt die Zeit. Eine Studie des weltweit größten Outplacement-Anbieters zeigt für das Datenjahr 2023: Begleitete Berufswechsler waren im Schnitt nach 5,4 Monaten in einer neuen Aufgabe, zwei von drei mit gleichem oder höherem Gehalt. Die Zahlen gelten für alle Ebenen und einen europäischen Markt, die Richtung ist aber eindeutig.
Und es gibt einen steuerlichen Punkt: Beratungsleistungen zur beruflichen Neuorientierung, die der Arbeitgeber übernimmt, sind nach § 3 Nr. 19 EStG unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei, anders als derselbe Betrag als Abfindung. Die Formulierung im Vertrag sollte Ihr Fachanwalt prüfen.
Was Sie davon haben: Sie starten die Suche mit jemandem, der den Markt auf Ihrer Ebene kennt.
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Was das Unternehmen davon hat
Für das Unternehmen ist Outplacement kein Akt der Großzügigkeit, und das darf man ruhig so sagen. Es hat handfeste Gründe.
• Die Trennung wird schneller einvernehmlich. Wer eine Perspektive sieht, unterschreibt eher einen Aufhebungsvertrag und streitet seltener vor Gericht.
• Das verbleibende Team schaut genau hin. Wie ein Unternehmen mit den Gehenden umgeht, entscheidet mit darüber, wie sicher sich die Bleibenden fühlen und ob die Leistungsträger bleiben.
• Der Ruf als Arbeitgeber reicht weiter, als man denkt. Eine ehemalige Führungskraft, die draußen fair über ihr altes Unternehmen spricht, ist bei Kunden, Lieferanten und künftigen Kandidaten mehr wert als jede Kampagne.
Dass Unternehmen das zunehmend so sehen, zeigt dieselbe Auswertung: Fast die Hälfte der Programme kam 2023 nicht mehr aus großen Restrukturierungen, sondern aus einzelnen Trennungen. Und der Anteil der Führungskräfte unter den Begleiteten ist deutlich gestiegen.
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Wenn Ihnen Outplacement angeboten wird
Nehmen Sie das Angebot ernst, und gestalten Sie es mit. Drei Punkte entscheiden darüber, ob es Ihnen nützt.
Die Ebene. Fragen Sie, ob das Programm für Führungskräfte Ihrer Ebene gebaut ist oder für das mittlere Management. Auf Top-Level brauchen Sie Einzelberatung und Zugang zum verdeckten Stellenmarkt, keine Bewerbungsworkshops.
Die Person. Lernen Sie die Beraterin oder den Berater kennen, mit der oder dem Sie arbeiten würden. Fachlichkeit lässt sich prüfen, das Vertrauen spüren Sie im ersten Gespräch.
Die Wahl. Sie können in vielen Fällen verhandeln, dass das Budget für einen Anbieter Ihrer Wahl gilt. Wie das geht, beschreibe ich ausführlich im Beitrag „Outplacement ist kein Geschenk“.
Ergebnis vom Ergebnis: Ein halbes Jahr nach der Trennung erzählen Sie im Vorstellungsgespräch Ihre Geschichte in zwei ruhigen Sätzen, ohne Rechtfertigung. Ihr altes Unternehmen erwähnen Sie mit Respekt. Und Ihr früherer Vorgesetzter sagt bei einer Referenzanfrage genau das, was Sie sich wünschen würden.
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ÜBER DIE AUTORIN
Sabine Lanius ist Executive Karriereberaterin und ehemalige Headhunterin. Aktiv im Bereich Executive Sparring, Executive Search und berufliche Neuorientierung seit 1998. Rund 1.500 Führungskräfte beraten. Unabhängig von Unternehmen und Personalberatungen.
Ein Outplacement-Angebot liegt auf dem Tisch? Abwarten ist auch eine Entscheidung.
Nur meist die teuerste. Das Erstgespräch ist für Führungskräfte, die etwas verändern wollen: zwanzig Minuten am Telefon, vertraulich und kostenfrei. Sie schildern Ihre Lage, ich frage nach und sage Ihnen am Ende offen, ob ich die Richtige für Ihren Weg bin.
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