KARRIERE-BLOG · JOBWECHSEL UND NEUORIENTIERUNG
Die Uhr läuft ab der Freistellung. Warum Warten teurer ist, als Sie denken, und was Sie in den ersten acht Wochen tun.
„Gönnen Sie sich erst einmal eine Auszeit.“ Der Rat kommt gut gemeint, von Familie, Freunden, manchmal vom Arbeitgeber. Er ignoriert, wie der Markt Lücken liest und wie lange eine Suche auf Führungsebene heute dauert. Dieser Beitrag zeigt, wie sich die Wahrnehmung Ihres Profils Monat für Monat verschiebt, warum die ersten acht Wochen entscheidend sind und wie Sie sie nutzen, ohne in Aktionismus zu verfallen. Dadurch verhandeln Sie in sechs Monaten aus Stärke, nicht aus Not.
Von Sabine Lanius · Stand: September 2026 · Lesezeit rund sieben Minuten
Es gibt zwei Arten, die Zeit nach einer Freistellung falsch zu nutzen. Die eine ist Aktionismus: dreißig Bewerbungen in der ersten Woche, Anrufe bei jedem Headhunter, tägliche LinkedIn-Posts. Die andere ist Warten: erst einmal reisen, den Sommer nehmen, im Herbst schauen. Beide kosten. Die zweite kostet mehr, und das ist der Teil, den kaum jemand ausspricht.
01
Warum die Auszeit sich richtig anfühlt
Nach zwanzig Jahren ohne Pause, oft nach Monaten der Unsicherheit vor der Trennung, ist der Wunsch nach Abstand verständlich. Die Freistellung mit laufendem Gehalt, die Abfindung auf dem Konto, ein Sommer ohne Termine: Das fühlt sich nach der ersten echten Gelegenheit an, durchzuatmen.
Und es gibt gute Argumente dafür. Wer erschöpft in Gespräche geht, wirkt erschöpft. Wer die Trennung nicht verarbeitet hat, erzählt sie im Interview falsch. Ein paar Wochen Abstand sind kein Fehler.
Der Fehler liegt in der Dauer und in der Reihenfolge. Denn während Sie durchatmen, läuft eine Uhr, die Sie nicht sehen: die Uhr im Kopf der Menschen, die Ihr Profil in sechs Monaten lesen werden.
Was Sie davon haben: Sie treffen die Entscheidung über Ihre Pause bewusst, mit Kenntnis der Kosten, statt sie im Nachhinein zu bereuen.
02
Wie der Markt Monate zählt
Headhunter und Entscheider lesen Lücken im Lebenslauf nicht neutral. Sie interpretieren sie, und zwar in einer Spirale, die ich in meiner Praxis immer wieder beobachte. Die Zeitangaben sind Marktbeobachtung, keine Regel, aber sie decken sich mit dem, was mir Berater seit Jahren berichten.
Monat eins und zwei: Normal. Jede Trennung braucht eine Übergangszeit, niemand fragt nach.
Monat drei und vier: Erste Fragezeichen. Nicht als Vorwurf, aber als Frage im Gespräch: „Was haben Sie seit dem Ausscheiden gemacht?“ Wer hier eine substanzielle Antwort hat, ein Interim-Projekt, eine qualifizierte Weiterbildung, ein Mandat, ist fein. Wer „Zeit für die Familie“ sagt, wird freundlich angehört und innerlich einen Platz nach hinten gesetzt.
Ab Monat sechs: Ernsthafte Zweifel. Die Interpretationen, die im Kopf des Lesers entstehen, sind unfair und mächtig: erfolglose Suche, gesundheitliche Gründe, Motivationsverlust, Konflikte, die man nicht kennt. Nichts davon muss stimmen. Alles davon wird gedacht.
Ab Monat zwölf: Die Lücke ist ein eigenes Thema geworden, das in jedem Gespräch erklärt werden muss, und die Erklärung nimmt Raum, der Ihrer Zukunft gehören sollte.
Das Bittere daran: Wer ein halbes Jahr wartet, startet die Suche nicht bei Monat null, sondern bei Monat sechs. Die Uhr läuft ab der Freistellung, nicht ab dem Beginn der Suche.
03
Was eine Suche auf Top-Level heute dauert
Vor einigen Jahren lag die Zeit zwischen Trennung und neuem Vertrag auf Führungsebene bei sechs bis sieben Monaten. Heute berichten Berater und Betroffene von neun Monaten und mehr, bei spezialisierten Profilen oder hohen Vergütungen auch über ein Jahr. Die Gründe: Der Markt konsolidiert, Suchmandate werden selektiver vergeben, Entscheidungsprozesse dauern länger, und die Zahl der Führungskräfte, die gleichzeitig suchen, ist gestiegen.
Rechnen Sie das zusammen: Sechs Monate Auszeit plus neun Monate Suche ergeben fünfzehn Monate. Fünfzehn Monate, in denen die Abfindung schmilzt, die Freistellung längst ausgelaufen ist und der Lebenslauf eine Lücke zeigt, die in jedem Gespräch Thema ist.
Dazu kommt eine zweite Gefahr, die ich oft sehe: Wer nach zwölf Monaten unter Druck steht, nimmt die Position, die kommt. Eine Ebene tiefer, mit Gehaltsverzicht, in einem Unternehmen, das man in Ruhe nicht gewählt hätte. Diese Entscheidung ist schwer rückgängig zu machen. Der Markt liest den Schritt nach unten als neue Ebene, und der Weg zurück dauert Jahre.
Was Sie davon haben: Sie rechnen mit der echten Dauer und planen Ihre Abfindung, Ihre Freistellung und Ihre Energie über fünfzehn Monate, nicht über sechs.
04
Die Falle zwischen Unterschrift und Antritt
Ein Sonderfall, der unterschätzt wird: die Zeit zwischen Vertragsunterschrift beim neuen Arbeitgeber und tatsächlichem Antritt. Wer im März unterschreibt und im September beginnt, hat sechs Monate, in denen im neuen Unternehmen alles passieren kann: ein Strategiewechsel, ein neuer Vorgesetzter, ein Eigentümerwechsel, ein Effizienzprogramm. Ich habe Führungskräfte beraten, bei denen die Position vor dem ersten Arbeitstag wieder infrage stand.
Meine Empfehlung: Halten Sie die Zeit zwischen Unterschrift und Antritt so kurz wie möglich, acht bis zwölf Wochen sind ein guter Rahmen. Wenn Sie eine längere Pause wollen, nehmen Sie sie nach dem Antritt als vereinbarten Urlaub, nicht davor als ungeschützte Lücke. Und lassen Sie sich vertraglich absichern, was passiert, wenn das Unternehmen vor dem Antritt zurücktritt.
05
Die ersten acht Wochen: Struktur statt Aktionismus
Das Gegenteil von Warten ist nicht Hektik. Es ist Struktur. So sieht sie aus.
Woche 1 und 2: Ordnen, nicht bewerben. Die Trennung sauber abschließen: Aufhebungsvertrag geprüft, Zeugnis vereinbart, Sprachregelung für den Abgang formuliert. Sich einen Satz zurechtlegen, wie Sie den Wechsel erzählen, ohne Bitterkeit, in drei Sätzen. Und, ja, ein paar Tage Abstand. Zwei Wochen, nicht zwei Monate.
Woche 3 und 4: Standort und Richtung. Was haben Sie in den letzten fünf Jahren tatsächlich geleistet, in Zahlen? Wofür sind Sie Ihr Geld wert? Welche Funktion, welche Ebene, welche Art von Unternehmen? Hier entsteht die Positionierung, der Satz, den Ihr Netzwerk weitergeben kann. Ohne ihn ist jeder weitere Schritt vergebliche Bewegung.
Woche 5 und 6: Werkzeuge. Lebenslauf und Kurzprofil, die den ersten Blick bestehen. LinkedIn-Profil geschärft, mit abgeschalteter Änderungsbenachrichtigung. Eine Liste von acht bis zwölf Headhuntern, die Ihre Ebene und Branche bearbeiten. Eine Liste von zwanzig Zielunternehmen und den Menschen, die dort entscheiden.
Woche 7 und 8: Die ersten Gespräche. Nicht Bewerbungen. Gespräche. Mit Multiplikatoren im Netzwerk, mit den passenden Headhuntern, mit den ersten Entscheidern über warme Kontakte. Jetzt sind Sie im Markt, mit klarer Botschaft, nach acht Wochen statt nach acht Monaten.
Was Sie parallel tun können, um die Zeit sinnvoll zu füllen und die Frage nach der Lücke zu beantworten: ein Interim-Mandat oder Beratungsprojekt, ein Beirats- oder Aufsichtsratsmandat, eine qualifizierte Weiterbildung, etwa zu Nachhaltigkeit, Aufsichtsratsarbeit oder KI im Unternehmen. Nicht als Beschäftigungstherapie, sondern als Teil Ihrer Positionierung.
06
Wenn Sie doch eine Pause wollen
Manchmal ist die Pause richtig. Nach einer besonders zermürbenden Trennung, bei gesundheitlichen Gründen, bei einem Lebensereignis, das Vorrang hat. Dann gilt: Nehmen Sie sie bewusst, begrenzen Sie sie, und geben Sie ihr einen Namen.
Ein Mikro-Sabbatical von sechs bis acht Wochen, nach dem Sie mit klarer Struktur starten, wird von niemandem infrage gestellt. Eine Weltreise von sechs Monaten, an deren Ende die Suche bei null beginnt, ist ein anderes Gespräch. Und wenn Sie die Pause nehmen, verbinden Sie sie mit etwas, das Sie im Interview mit Stolz erzählen: ein Projekt, eine Ausbildung, ein Ehrenamt mit Verantwortung.
Der Punkt ist nicht, dass Sie nicht durchatmen dürfen. Der Punkt ist, dass Sie die Uhr kennen, während Sie es tun.
Ergebnis vom Ergebnis: Acht Wochen nach der Freistellung führen Sie das dritte Gespräch mit einem Gesellschafter, während Ihre Freistellung noch läuft. Sie verhandeln aus einem bestehenden Vertrag heraus, mit voller Abfindung im Rücken, und können Nein sagen. Das ist die Position, die Warten Ihnen genommen hätte.
WEITERLESEN
Was Sie sonst noch interessieren könnte
ÜBER DIE AUTORIN
Sabine Lanius ist Executive Karriereberaterin und ehemalige Headhunterin. Aktiv im Bereich Executive Sparring, Executive Search und berufliche Neuorientierung seit 1998. Rund 1.500 Führungskräfte beraten. Unabhängig von Unternehmen und Personalberatungen.
Die Freistellung hat begonnen? Ein Erstgespräch mit Sabine Lanius über Ihre ersten acht Wochen.
Zwanzig Minuten am Telefon, vertraulich, kostenfrei. Wir ordnen Ihre Lage, legen die Reihenfolge fest und klären, wo Ihre nächste Position tatsächlich entsteht.
Sabine Lanius Coaching & Consulting GmbH
Berger Straße 174
60385 Frankfurt am Main
info@sabine-lanius.de
ANGEBOT
KUNDEN & ÜBER
INSIDERWISSEN