OUTPLACEMENT FÜR DEN MITTELSTAND

Sie müssen sich von einer Führungskraft trennen. Fair, zügig, ohne Nachspiel.

Für Geschäftsführer, Gesellschafter und HR-Leitungen in kleinen und mittleren Unternehmen, die sich von einem einzelnen Manager trennen und dabei anständig bleiben wollen. Die Führungskraft bekommt eine Beraterin, die den Markt kennt. Sie bekommen einen klaren Rahmen, einen festen Preis und Ruhe im Haus.

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20 Minuten, vertraulich, für Geschäftsführung und HR

Im Mittelstand ist eine Trennung nie anonym. Jeder im Haus schaut hin.

Ein Konzern trennt sich von hundert Mitarbeitern über einen Rahmenvertrag. Sie trennen sich von einer Person, die jeder kennt. Wie das läuft, prägt Ihr Team, Ihre Kunden und Ihren Ruf als Arbeitgeber in der Region. Deshalb braucht dieser eine Fall mehr Sorgfalt als ein Programm von der Stange.

Für das Unternehmen

Die Trennung wird schneller einvernehmlich, weil die Führungskraft eine Perspektive hat. Kein Rechtsstreit, kein Flurfunk, keine Geschichten bei Kunden und Lieferanten. Das verbleibende Team sieht: Hier geht man anständig miteinander um.

Für die Führungskraft

Eine Beraterin, die Positionen auf dieser Ebene selbst besetzt hat. Positionierung, Zugang zu Entscheidern und Headhuntern, Gespräche, Verhandlung, bis zur Unterschrift beim neuen Arbeitgeber. Persönlich, von der ersten Stunde an, ohne Beraterpool.

KOMMT IHNEN DAS BEKANNT VOR?

Drei Situationen, in denen Unternehmen mich anrufen.

Der Gesellschafter will einen Wechsel an der Spitze.

Nachfolge, neuer Investor, andere Strategie. Der bisherige Geschäftsführer hat nichts falsch gemacht, passt aber nicht mehr zum Plan. Sie wollen, dass er aufrecht geht und draußen gut über Sie spricht.

Eine Bereichsleitung fällt im Umbau weg.

Standorte werden zusammengelegt, eine Ebene verschwindet. Die Person ist seit zwölf Jahren im Haus und hat nie gesucht. Ohne Unterstützung wird aus der Trennung ein Jahr Stillstand, und das wissen Sie beide.

Das Vertrauen ist weg, der Vertrag läuft noch.

Die Zusammenarbeit funktioniert nicht mehr, ein Aufhebungsvertrag liegt in der Luft. Sie wollen eine Lösung, die vor dem Anwalt und vor dem Team besteht. Eine Perspektive für die Führungskraft macht beides leichter.

Ich arbeite für Unternehmen mit 50 bis 2.000 Beschäftigten, inhabergeführt oder im Besitz eines Investors. Ein Fall, eine Führungskraft, eine Beraterin. Keinen Rahmenvertrag, kein Mindestvolumen.

WIE ICH ARBEITE

Damit Sie einschätzen können, ob wir zusammenpassen.

Bevor Sie mit mir sprechen, sollen Sie wissen, warum ich das mache, wie ich vorgehe und was Sie am Ende davon haben.

WARUM

Weil eine Trennung nicht entscheiden sollte, wie eine Laufbahn endet.

Seit 1998 bin ich selbstständig im Bereich Executive Sparring und Executive Search. Ich habe Führungskräfte für Unternehmen gesucht und rund 1.500 bei ihrer Neuorientierung beraten. Ich weiß, wie Entscheider auswählen und woran gute Leute nach einer Trennung scheitern: nicht an der Qualität, an der Sichtbarkeit.

WIE

Persönlich, vertraulich, mit festem Rahmen.

Die Führungskraft arbeitet mit mir, per Video, in ihrem Rhythmus, bis zur Unterschrift beim neuen Arbeitgeber. Sie als Unternehmen bekommen vorab ein Pauschalhonorar und auf Wunsch einen kurzen Statusbericht, ohne Inhalte aus der Beratung. Was die Führungskraft mit mir bespricht, bleibt bei mir.

WAS

Eine Trennung, über die beide Seiten später gut sprechen.

Die Führungskraft sitzt nach rund einem halben Jahr in einer passenden Position, statt ein Jahr oder länger zu suchen. Sie haben die Trennung ohne Rechtsstreit und ohne Unruhe im Team hinter sich. Und wenn sich jemand in der Branche erkundigt, hört er die richtige Geschichte.

WAS SIE DAVON HABEN

Ein Abschied, über den beide Seiten später gut sprechen.

Stellen Sie sich das Gespräch in einem Jahr vor. Die ehemalige Führungskraft sitzt in ihrer neuen Rolle und erzählt, wie das Unternehmen sie beim Übergang unterstützt hat. Das ist die Geschichte, die sich in Ihrer Branche herumspricht. Nicht die andere.

Faire Trennung: Die Führungskraft wird ernst genommen und hat vom ersten Tag an einen Plan.

Geschützte Arbeitgebermarke: Kein Rechtsstreit, keine Flurfunk-Geschichten, kein Schaden bei Kunden und Partnern.

Planbarer Übergang: Ein klarer Prozess mit festem Rahmen, statt offener Enden und Nachverhandlungen.

SO LÄUFT ES AB

Vom Trennungsgespräch bis zur Unterschrift beim neuen Arbeitgeber. In vier Phasen.

Sie entscheiden, ob ich schon das Trennungsgespräch mit vorbereite oder erst danach übernehme. In beiden Fällen gilt: Die Führungskraft arbeitet mit mir persönlich, vom ersten Tag bis zur Zusage. Die Zeitangaben sind Erfahrungswerte, kein Versprechen.

01 · VOR DEM GESPRÄCH UND IN DER ERSTEN WOCHE

Vorbereitung und Trennungsgespräch

Wir bereiten das Gespräch mit Geschäftsführung und HR vor: Botschaft, Ablauf, Sprachregelung nach innen und außen. Auf Wunsch bin ich am Tag selbst erreichbar oder anwesend, damit die Führungskraft sofort ein Gegenüber hat und nicht ins Leere fällt.

02 · WOCHE 2 BIS 4

Standort und Angebot an den Markt

Wir sortieren, was passiert ist, und klären, wohin es gehen soll: Zielrolle, Branche, Unternehmensgröße. Dann schärfen wir die Positionierung, bis Lebenslauf und LinkedIn-Profil in den Worten der Führungskraft sagen, wofür man sie holt. Erst dann geht etwas nach außen.

03 · MONAT 2 BIS 4

Weg in den Markt und Gespräche

Wir bestimmen die Headhunter, Zielfirmen und Entscheider, die für diese Person zählen, und die Ansprache. Die Führungskraft tritt selbst auf, unter ihrem Namen. Jede Gesprächsrunde wird vorbereitet, jede Absage ausgewertet.

04 · BIS ZUR ZUSAGE UND 100 TAGE DARÜBER HINAUS

Verhandlung, Unterschrift, Ankommen

Vertrag und Paket werden verhandelt, bis sie zur Rolle und zur Person passen. Danach bleibe ich für die ersten 100 Tage im neuen Unternehmen an der Seite der Führungskraft, damit die Probezeit sitzt. Sie erhalten auf Wunsch einen kurzen Statusbericht, ohne Details aus der Beratung.

WARUM NICHT EINES DER GROSSEN HÄUSER?

Die großen Häuser sind für Konzerne gebaut. Sie brauchen etwas anderes.

Ein Fall statt Rahmenvertrag.

Sie buchen einen einzelnen Übergang, kein Programm mit Mindestvolumen und Portalzugang. Dafür bekommen Sie eine Beraterin, die den Fall persönlich trägt, statt eines Beraterpools mit Stundenkontingent.

Ich war selbst Headhunterin.

Ich habe Führungskräfte für Unternehmen gesucht und weiß, wie Entscheider lesen, was sie überzeugt und was sie aussortieren. Die Führungskraft tritt unter ihrem Namen auf, ohne das Etikett „Outplacement" am Profil.

Fester Preis, vorher bekannt.

Pauschalhonorar, netto, vorab vereinbart. Sie wissen vor dem Trennungsgespräch, was der Übergang kostet, und können die Zahl ins Aufhebungspaket einrechnen. Keine Nachträge, keine Stundenabrechnung.

ERGEBNISSE

Was Führungskräfte nach dem Übergang sagen.

„Zugegeben, ich bin schon etwas skeptisch in die Beratung reingegangen. Es hat mir auch im Nachgang sehr viel gebracht. Nicht nur eine neue Position.“

Frank Müller

COO, globaler Logistikkonzern · nach 28 Jahren im Unternehmen

„Ich war frustriert und unsicher, ob Karriereberatung wirklich den Unterschied machen würde. Heute weiß ich: Sie hat es. Der nächste Karriereschritt ist geschafft.“

Evelyn Reinke

Kaufmännische Direktorin

„Nach vier Absagen wurde mir klar: Erfahrung allein reicht heute nicht mehr. So kam es schließlich zu meiner neuen Geschäftsführerposition.“

Guido Wey

General Manager EMEA

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IHR NÄCHSTER SCHRITT

Sprechen wir, bevor das Trennungsgespräch stattfindet.

Ein vertrauliches Gespräch von 20 Minuten. Sie schildern die Situation, ich sage Ihnen, wie ich den Übergang gestalten würde, wie lange er voraussichtlich dauert und was er kostet. Verkauft wird in diesem Termin nichts.

Erstgespräch vereinbaren

oder direkt: info@sabine-lanius.de

Sabine Lanius Coaching & Consulting GmbH

Berger Straße 174

60385 Frankfurt am Main

info@sabine-lanius.de

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