Übergang statt harter Schnitt.
Welche Übergangsmodelle Sie im Trennungsgespräch verhandeln können und warum sie Ihre Suche leichter machen.
In fast jedem Trennungsgespräch auf Führungsebene dreht sich die Verhandlung um die Abfindung. Das Austrittsdatum und die Frage, wie Sie die Monate bis dahin verbringen, werden dagegen oft einfach hingenommen. Dabei entscheidet genau das, aus welcher Lage Sie Ihre nächste Position suchen. Dieser Beitrag stellt fünf Übergangsmodelle vor, zeigt, was jedes davon für Ihren Lebenslauf, Ihre Verfügbarkeit und Ihre Geschichte bedeutet, und wie Sie den Übergang so ins Gespräch bringen, dass auch das Unternehmen einen Vorteil darin sieht. Dadurch suchen Sie aus einer laufenden Rolle heraus, ohne Lücke und mit einer Geschichte, die Personalberater gern weitererzählen.
Als Headhunterin habe ich Kandidaten in laufender Position und Kandidaten nach einer Trennung präsentiert. Die Auftraggeber haben beide gesehen, aber die Gespräche verliefen unterschiedlich. Wer noch eine Rolle hatte, sprach über seine Aufgabe. Wer schon draußen war, musste zuerst seine Lage erklären. Heute rate ich Führungskräften im Trennungsgespräch deshalb, nicht nur über die Summe zu verhandeln, sondern über den Weg bis zum letzten Tag. Ein gut verhandelter Übergang ist oft mehr wert als ein weiteres Monatsgehalt in der Abfindung.
Warum Sie aus einer laufenden Rolle heraus besser suchen
Nach meiner Beobachtung dauern viele Suchen auf Top-Level heute neun Monate und länger. Ein großer Teil dieser Zeit fällt in eine Phase, in der Sie entweder noch angestellt sind oder schon nicht mehr. Der Unterschied wirkt auf drei Ebenen.
Ihr Lebenslauf. Solange Ihr Vertrag läuft, endet die letzte Station mit „seit“. Personalberater und Entscheider lesen eine laufende Position anders als eine Lücke, auch wenn beide Seiten wissen, dass sich etwas verändert.
Ihre Geschichte. „Ich übergebe gerade meinen Bereich und schaue mir an, was als Nächstes kommt“ ist ein Satz, mit dem man ein Gespräch eröffnen kann. „Ich bin seit März freigestellt“ ist ein Satz, nach dem eine Rückfrage kommt.
Ihre Verhandlung beim neuen Arbeitgeber. Wer aus einer Anstellung heraus verhandelt, hat eine Alternative: bleiben, bis die Übergabe abgeschlossen ist. Das gibt Ruhe bei der Frage nach Vergütung und Startdatum.
Dazu kommt etwas, das in keiner Tabelle steht. Eine Aufgabe zu haben, Termine, ein Team, das auf Sie zählt, hält Sie im Rhythmus. Viele Führungskräfte unterschätzen, wie sehr ihnen das in den ersten Monaten der Suche fehlt.
Was Sie davon haben: Sie verstehen, warum das Austrittsdatum ein eigener Verhandlungsposten ist, und gewichten es in Ihrer Verhandlung entsprechend.
Fünf Übergangsmodelle, die sich verhandeln lassen
Welches Modell passt, hängt von Ihrer Rolle, vom Unternehmen und vom Anlass der Trennung ab. Diese fünf begegnen mir am häufigsten:
- Späteres Austrittsdatum mit Übergabeauftrag. Sie bleiben über die Kündigungsfrist hinaus oder bis zu ihrem Ende im Amt und übergeben Ihren Bereich geordnet an die Nachfolge. Das Unternehmen gewinnt Kontinuität, Sie gewinnen eine laufende Rolle.
- Sonderaufgabe bis zum Austritt. Statt der Linienverantwortung übernehmen Sie ein klar umrissenes Projekt, etwa eine Integration, einen Carve-out oder die Einarbeitung der Nachfolge. Wichtig sind ein konkreter Auftrag und eine Bezeichnung, die Sie nach außen nennen können.
- Freistellung. Sie bleiben angestellt und werden von der Arbeit freigestellt. Verhandelt werden sollte, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist, ob Urlaub angerechnet wird und ob Sie in dieser Zeit eine neue Position antreten dürfen.
- Sprinterklausel. Finden Sie früher eine neue Position, können Sie vorzeitig ausscheiden. Die eingesparten Gehälter fließen ganz oder teilweise in Ihre Abfindung. Ohne eine solche Klausel kann ein gutes Angebot am falschen Startdatum scheitern.
- Beratervertrag nach dem Austritt. Für eine begrenzte Zeit stehen Sie dem Unternehmen als externer Berater zur Verfügung, etwa für Kunden oder laufende Projekte. Das sichert Einkommen und Kontakt, verlangt aber eine saubere Gestaltung, damit keine Scheinselbstständigkeit entsteht, und eine Abstimmung mit einem etwaigen Wettbewerbsverbot.
Die Modelle lassen sich kombinieren. Eine Sonderaufgabe für drei Monate, danach Freistellung bis zum Austrittsdatum, dazu eine Sprinterklausel, ist eine häufige und gut verhandelbare Kombination.
Was jedes Modell für Ihre Suche bedeutet
Jedes Modell hat Folgen, die Sie vor der Unterschrift durchdenken sollten, am besten mit Ihrem Anwalt.
- Lebenslauf und LinkedIn. Bei Austrittsdatum mit Übergabe und bei der Sonderaufgabe führen Sie Ihre Position weiter. Bei einer langen Freistellung ist das formal ebenfalls richtig, erklärt sich im Gespräch aber nicht von selbst. Legen Sie fest, wie Sie die Phase beschreiben.
- Verfügbarkeit. Wer eine neue Position antreten will, muss frei sein. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt ein Wettbewerbsverbot, auch in der Freistellung. Ohne Sprinterklausel oder Freigabe können Sie erst zum Austrittsdatum wechseln.
- Arbeitslosengeld. Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten, vermeiden Sie in der Regel ein Ruhen des Anspruchs. Wird sie verkürzt, kann das Folgen haben. Für Führungskräfte mit neuer Position in Aussicht spielt das oft keine Rolle, für die Planung des Ernstfalls schon.
- Ihre Rolle im Haus. Eine Sonderaufgabe ohne echten Auftrag wird schnell zum Abstellgleis. Dann ist eine ehrliche Freistellung die bessere Lösung.
Was Sie davon haben: Sie wählen das Modell nach seiner Wirkung auf Ihre Suche aus und wissen vor der Unterschrift, wie Sie die Monate bis zum Austritt nutzen.
So bringen Sie den Übergang ins Trennungsgespräch
Ein Übergangsmodell setzt sich leichter durch, wenn das Unternehmen darin einen eigenen Vorteil erkennt. Argumentieren Sie deshalb von seiner Seite her:
- Geordnete Übergabe. Laufende Projekte, Budgets und Entscheidungen bleiben in erfahrener Hand, bis die Nachfolge eingearbeitet ist.
- Kunden und Partner. Wichtige Beziehungen werden persönlich übergeben, statt abzureißen.
- Ruhe im Team. Ein angekündigter, geordneter Wechsel verunsichert weniger als ein abrupter Abgang.
- Wissen. Was in Ihrem Kopf ist, steht in keinem System. Ein paar Monate Übergabe sichern es.
Legen Sie einen Übergabeplan auf einer Seite vor: was bis wann übergeben wird, an wen, mit welchem Ergebnis. Das zeigt Professionalität und macht Ihren Vorschlag konkret. Bringen Sie den Übergang früh ins Gespräch, bevor die Abfindungssumme festgezurrt ist. Danach wird jede weitere Forderung als Nachverhandlung gelesen.
Den Vertragstext formuliert Ihr Anwalt. Ihr Beitrag ist der Inhalt: welches Modell, warum, wie lange, und mit welcher Bezeichnung nach außen. Wie Sie dazu das Outplacement-Budget verhandeln, steht im Beitrag Outplacement ist kein Geschenk.
Die Geschichte, die Sie danach erzählen
Zu jedem Übergangsmodell gehört eine Sprachregelung, abgestimmt mit dem Unternehmen und schriftlich festgehalten. Sie beschreibt, wie Ihr Weggang intern, gegenüber Kunden und bei Referenzanfragen dargestellt wird. Und sie ist die Grundlage für den einen Satz, den Sie in den nächsten Monaten am häufigsten sagen werden.
Ein guter Satz ist kurz, wahr und nach vorn gerichtet. Er nennt, was Sie gerade tun, und deutet an, wohin es geht. Er erklärt nicht, rechtfertigt nicht und lässt Details weg, die niemand braucht. Üben Sie ihn, bis er beim zehnten Mal genauso ruhig klingt wie beim ersten.
Achten Sie darauf, dass dieselbe Version überall steht: im Lebenslauf, auf LinkedIn, im Gespräch mit Personalberatern, im Zeugnis. Abweichungen fallen auf, gerade bei Menschen, die beruflich Lebensläufe lesen.
Ergebnis vom Ergebnis: Der Personalberater fragt zu Beginn des Gesprächs: „Und wo stehen Sie gerade?“ Sie sagen: „Ich übergebe bis Ende Juni meinen Bereich an meine Nachfolgerin und schaue mir parallel an, was als Nächstes kommt.“ Er notiert „laufende Position, verfügbar ab Juli“, und die nächste Frage gilt schon der Rolle, die er gerade besetzen soll.
Dieser Beitrag beschreibt Erfahrungen aus der Karriereberatung und informiert allgemein, Stand Oktober 2026. Er ersetzt keine Rechtsberatung. Wie Freistellung, Sprinterklausel, Beratervertrag und Austrittsdatum in Ihrem Fall zu gestalten sind und welche Folgen sie für Arbeitslosengeld, Steuer und Wettbewerbsverbot haben, prüfen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht und Ihr Steuerberater. Für die rechtliche Seite erreichen Sie meinen Netzwerkpartner Till Hischemöller, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg, unter info@th-arbeitsrecht.de.
