Der Aufhebungsvertrag liegt auf dem Tisch.
Was Sie in der ersten Woche klären, bevor Sie unterschreiben.
Das Gespräch hat zwanzig Minuten gedauert, der Entwurf liegt in Ihrer Tasche, und die Zahl darin geht Ihnen nicht aus dem Kopf. Die meisten Führungskräfte verhandeln ab diesem Moment über genau diese Zahl. Wer klug verhandelt, fragt zuerst etwas anderes: Wie lange brauche ich realistisch für die nächste Position, und was muss das Paket bis dahin tragen? Dieser Beitrag ordnet die ersten sieben Tage. Ihr Anwalt übernimmt das Juristische, Sie klären das Strategische: Marktwert, Suchdauer und die Posten, die neben der Abfindung zählen. Dadurch gehen Sie mit einer begründeten Prioritätenliste in die Verhandlung und unterschreiben ein Paket, das zu Ihrem nächsten Schritt passt.
Seit 1998 erlebe ich Trennungen auf Führungsebene von beiden Seiten des Tisches: früher als Headhunterin, die die Nachfolge gesucht hat, heute als Beraterin der Führungskraft, die geht. Die Tage direkt nach dem Trennungsgespräch prägen das Ergebnis stärker, als den meisten bewusst ist. In dieser Woche fallen Sätze, die sich nicht zurückholen lassen, und es werden Prioritäten gesetzt, oft die falschen. Die rechtliche Prüfung gehört zum Fachanwalt. Die Frage, wie lange Sie für Ihre nächste Position brauchen und was Ihr Paket deshalb leisten muss, gehört an einen zweiten Tisch.
Tag eins: nichts unterschreiben, nichts zusagen
Das Trennungsgespräch auf Führungsebene ist meist kurz und gut vorbereitet. Die Personalleitung sitzt mit am Tisch, der Vertragsentwurf liegt bereit, manchmal mit dem Hinweis, das Angebot gelte nur bis Ende der Woche. Für Sie kommt der Termin überraschend, für das Unternehmen ist er seit Wochen geplant. Dieses Gefälle müssen Sie in den ersten Stunden nicht ausgleichen.
Ein Aufhebungsvertrag ist ein Angebot, und Sie dürfen es mitnehmen. Eine gesetzliche Frist, die Sie zur sofortigen Entscheidung zwingt, gibt es nicht. Eine vom Unternehmen gesetzte Frist ist zunächst Verhandlungstaktik. Umgekehrt gilt: Ist der Vertrag einmal unterschrieben, haben Sie kein Widerrufsrecht wie bei einem Kauf im Internet. Was Sie am ersten Tag unterschreiben, bleibt in aller Regel bestehen.
Für den Moment im Raum genügt ein Satz: „Ich nehme den Entwurf mit, lasse ihn prüfen und melde mich bis Freitag.“ Danach nichts mehr. Keine Zahl nennen, kein Dank für das großzügige Angebot, keine Zustimmung zum Austrittsdatum, auch nicht beiläufig auf dem Flur.
Und am Abend: kein neues LinkedIn-Profil, keine Nachricht an das Team, kein Anruf bei Personalberatern, solange der Puls noch hoch ist. Das alles kommt, aber in der richtigen Reihenfolge.
Was Sie davon haben: Sie gewinnen Zeit, ohne Ihre Position zu schwächen, und das Unternehmen erlebt Sie in einem schwierigen Moment souverän. Das hat Gewicht für alles, was in den nächsten Wochen verhandelt wird.
Tag zwei: den Fachanwalt mandatieren und die Unterlagen zusammenlegen
Am zweiten Tag sprechen Sie mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, möglichst einem, der regelmäßig Führungskräfte vertritt. Er prüft den Entwurf auf alles, was juristisch zählt: Austrittsdatum und Kündigungsfrist, Freistellung, Höhe und Fälligkeit der Abfindung, variable Vergütung, Wettbewerbsverbot, Zeugnis und die Erledigungsklausel am Ende, die oft mehr erfasst, als man beim ersten Lesen sieht.
Zwei Themen sollten Sie früh ansprechen, weil sie Geld kosten können. Erstens das Arbeitslosengeld: Wer an der Beendigung mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen (§ 159 SGB III), und wer die Kündigungsfrist abkürzt, ein Ruhen des Anspruchs. Ob Ihnen das droht, hängt an Details der Formulierung. Zweitens die Steuer: Die Fünftelregelung nach § 34 EStG kann die Last auf die Abfindung senken. Seit 2025 berücksichtigt sie nicht mehr der Arbeitgeber beim Lohnsteuerabzug, sondern erst das Finanzamt mit der Steuererklärung. Den Zeitpunkt der Auszahlung besprechen Sie deshalb mit Ihrem Steuerberater.
Damit der Anwalt schnell arbeiten kann, legen Sie zusammen:
- Arbeits- oder Dienstvertrag mit allen Nachträgen
- Zielvereinbarungen und Bonusregelungen der letzten beiden Jahre
- Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung
- Dienstwagenregelung und sonstige Zusatzleistungen
- die letzten Gehaltsabrechnungen und vorhandene Zwischenzeugnisse
Sind Sie leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes, gelten beim Kündigungsschutz Besonderheiten (§ 14 Abs. 2 KSchG). Ob das auf Sie zutrifft, entscheiden Ihre tatsächlichen Befugnisse, nicht Ihr Titel. Auch das ordnet der Anwalt ein.
Tag drei und vier: Marktwert und realistische Suchdauer bestimmen
Jetzt kommt der Teil, den fast alle überspringen. Bevor Sie über das Paket verhandeln, brauchen Sie eine ehrliche Antwort auf drei Fragen. Welche Zielrolle ist für Sie realistisch, in einem Satz gesagt? Wie lesen Personalberater und Entscheider Ihr Profil heute, nicht vor fünf Jahren? Und wie lange wird die Suche nach dieser Rolle voraussichtlich dauern?
Für die dritte Frage gibt es Anhaltspunkte. Eine aktuelle Studie eines weltweit tätigen Outplacement-Anbieters (Datenjahr 2023) kommt mit professioneller Unterstützung auf im Schnitt 5,4 Monate bis zur neuen Rolle, der Vergleichswert ohne Unterstützung liegt bei 15 Monaten. Nach meiner Beobachtung dauern viele Suchen auf Top-Level heute neun Monate und länger. Ein Durchschnitt ist allerdings keine Prognose für Ihren Fall.
Ihre Spanne wird länger, wenn Sie die Branche wechseln wollen, regional gebunden sind, eine hohe Vergütung halten möchten oder ein Wettbewerbsverbot Ihre naheliegenden Zielfirmen sperrt. Sie wird kürzer, wenn Ihre Zielrolle klar ist und Ihr Profil in das Suchmuster der Personalberater passt.
Rechnen Sie mit einer vorsichtigen Spanne, etwa neun bis zwölf Monate, und nicht mit dem Wunschszenario. Wer mit drei Monaten plant und neun braucht, verhandelt sein Paket für die falsche Zeit.
Was Sie davon haben: Sie kennen den Zeitraum, den Ihr Paket überbrücken muss, und haben ein Argument, das in der Verhandlung trägt, weil es auf Ihrem Markt beruht.
Tag fünf und sechs: die Abfindung von der Suchdauer her rechnen
Die Abfindung bekommt in jeder Verhandlung die meiste Aufmerksamkeit. Als Anker kursiert die Faustformel von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Sie ist eine Verhandlungsgröße und kein Anspruch. Für Ihre Entscheidung ist eine andere Rechnung nützlicher: Sie beginnt bei der Suchdauer und fragt, welcher Posten wie viele Monate davon abdeckt.
- Austrittsdatum und Freistellung. Jeder Monat mit laufendem Vertrag ist ein Monat mit Gehalt, Sozialversicherung und ohne Lücke im Lebenslauf. Sie suchen aus einer Anstellung heraus, und so liest es auch der Markt. Ein bezahlter Monat im Vertrag ist deshalb oft mehr wert als derselbe Betrag in der Abfindung. Eine Sprinterklausel sorgt dafür, dass Sie früher gehen können, wenn die neue Position schneller kommt, und die restlichen Gehälter ganz oder teilweise der Abfindung zufließen.
- Outplacement-Budget. Lassen Sie sich das Budget zusichern und den Anbieter selbst wählen. Wie das geht, steht im Beitrag Outplacement ist kein Geschenk.
- Zeugnis und Sprachregelung. Der Wortlaut des Zeugnisses gehört als Anlage in den Vertrag, nicht in ein späteres Versprechen. Ebenso eine abgestimmte Formulierung, wie Ihr Weggang intern, extern und bei Referenzanfragen beschrieben wird. Personalberater fragen nach, und eine Version, die überall gleich klingt, verkürzt jedes dieser Gespräche.
- Wettbewerbsverbot. Sperrt es Ihre naheliegenden Zielfirmen, verlängert es Ihre Suche. Dann gehört es in die Verhandlung, nicht nur in die Prüfung.
- Variable Vergütung, Altersversorgung, Dienstwagen. Was bisher das Unternehmen getragen hat, fehlt Ihnen in jedem Monat ohne neue Position.
Ein Beispiel für die Logik: Liegt Ihre realistische Spanne bei neun bis zwölf Monaten und deckt die Freistellung vier davon, dann muss die Abfindung den Rest tragen, und das Outplacement-Budget soll die Spanne eher an das untere Ende schieben. So entsteht aus fünf Einzelposten ein Paket, das zu Ihrem Zeitplan passt.
Tag sieben: mit einer Prioritätenliste in die Verhandlung
Am Ende der Woche sitzen Sie mit Ihrem Anwalt zusammen und legen fest, was Ihnen wie viel wert ist. Drei Prioritäten genügen, in einer Reihenfolge, die Sie begründen können. Wer weiß, dass er zwölf Monate realistisch braucht, besteht auf der längeren Freistellung und der freien Wahl beim Outplacement, und gibt dafür vielleicht bei der Abfindungshöhe etwas nach. Wer eine schnelle Lösung in Aussicht hat, legt mehr Gewicht auf die Sprinterklausel. Ohne diese Grundlage tauscht man leicht genau die Monate weg, die man später am dringendsten braucht.
Den Gegenvorschlag formuliert der Anwalt. Ihr Beitrag ist der Inhalt dahinter und der Ton: sachlich, ohne Kränkung, ohne Drohung. Ihr früheres Unternehmen bleibt Teil Ihrer Geschichte, und Ihr Ruf im Markt hängt auch davon ab, wie diese Wochen verlaufen. Mehr zu den einzelnen Verhandlungsfeldern steht im Beitrag Aufhebungsvertrag verhandeln.
Parallel beginnt die Arbeit am Markt, still und ohne öffentliches Signal: Zielrolle schärfen, Lebenslauf aktualisieren, die ersten Personalberater auswählen. Warum diese Spur ab der ersten Woche läuft und nicht erst nach der Unterschrift, beschreibt der Beitrag Die Abfindung ist kein Ruhestand.
Ergebnis vom Ergebnis: Zehn Tage nach dem Trennungsgespräch sitzen Sie wieder mit der Personalleitung am Tisch. Sie legen einen Gegenvorschlag auf den Tisch, der mit Ihrer Suchdauer begründet ist, und Ihre Stimme bleibt ruhig, weil Sie wissen, warum jeder Punkt darauf steht. Am Abend wird zu Hause gefragt, wie es gelaufen ist. Sie sagen: „Gut. Und ich weiß jetzt, wie es danach weitergeht.“
Dieser Beitrag beschreibt Erfahrungen aus der Karriereberatung und informiert allgemein, Stand Oktober 2026. Er ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung. Ob Ihnen eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes droht, wie Ihre Abfindung versteuert wird und welche Klauseln Ihr Vertrag braucht, prüfen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht und Ihr Steuerberater anhand Ihres konkreten Falls. Für die rechtliche Seite erreichen Sie meinen Netzwerkpartner Till Hischemöller, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg, unter info@th-arbeitsrecht.de.
