Führungskräfte über 50 und Frauen in Führung: Inside Headhunting, Teil 4
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Warum dieses Thema?
„Jetzt bin ich über 50, da habe ich doch keine Chance mehr.“ Diesen Gedanken bringen Führungskräfte nach einer Trennung oft mit ins erste Gespräch. Ebenso die Frage, ob eine Frau sich auf eine Top-Position bewerben soll, wenn sie nicht jeden Punkt der Anforderung erfüllt. Im letzten Teil der Reihe „Inside Headhunting“ habe ich beides den Personalberatern Gerhard Dobrowolski und Uwe Happel von Dr. Weber & Partner vorgelegt. Ihre Antworten kommen aus dem Tagesgeschäft mit Mandanten. Am Ende nennen sie, was Sie im Bewerbungsprozess unbedingt tun oder lassen sollten, damit Ihre Erfahrung als Stärke ankommt.
Das erfahren Sie in dieser Folge
Über 50: gute Chancen, aber nicht über Nacht
Die Einschätzung der beiden ist klar. Wer fachlich und persönlich überzeugt, findet bis Mitte 50 in aller Regel eine neue Position, danach wird es anspruchsvoller. Die Vorstellung, mit 50 gehöre man zum alten Eisen, halten sie für einen Gedanken, der aus dem angelsächsischen Raum herübergeschwappt ist. Zwei Dinge bremsen allerdings. Positionen auf dieser Ebene werden seltener neu besetzt, ein Wechsel braucht also Zeit. Und manche bestehen auf exakt derselben Vergütung wie bisher. Wer hier das Gesamtbild sieht, erweitert seine Optionen spürbar und kommt schneller wieder in eine Rolle, in der er gestalten kann.
Nicht zu lange warten
Ein Muster kennen die Berater gut: Mit der Abfindung kommt der Gedanke, erst einmal ein paar Monate gar nichts zu tun. Eine Auszeit ist richtig, die Trennung will verarbeitet werden. Gefährlich wird es, wenn der Wiedereinstieg dabei aus dem Blick gerät. Wer dann nach 20 oder 25 Jahren ohne Bewerbung zu einer Word-Vorlage greift, verschenkt viel. Besser ist es, früh das eigene Profil zu schärfen: Was haben Sie gern und gut gemacht, was sind Ihre Stärken? In der Folge geht es um einen Geschäftsführer, der genau so wieder interessant wurde, etwa für wachsende junge Unternehmen, die Erfahrung beim Aufbau von Organisation und Führung brauchen.
Frauen in Führung: der Mut zur 80-Prozent-Bewerbung
Ein Appell zieht sich durch das ganze Gespräch. Viele Frauen gehen das Anforderungsprofil Punkt für Punkt durch und bewerben sich nur, wenn sie überall einen Haken setzen können. Kaum ein Kandidat erfüllt ein Profil zu 100 Prozent, Männer werfen ihren Hut trotzdem eher in den Ring. Auftraggeber bitten die Berater ausdrücklich um Kandidatinnen, und doch liegt der Frauenanteil unter den Bewerbungen oft unter zehn Prozent. Bei einer Geschäftsführung waren es vier von 160. Die beiden erzählen auch, wie viel Überzeugungsarbeit nötig war, bis ein Auftraggeber einer jüngeren, hervorragenden Kandidatin die Aufgabe zutraute, und wie richtig diese Entscheidung war.
Was Berater sich von Kandidaten wünschen
An erster Stelle steht die Auseinandersetzung mit Unternehmen und Aufgabe. Wer die Anzeige am Freitag liest, darf bis Sonntag überlegen, ob es wirklich seine Position ist, statt die Unterlagen am Samstag nach dem Frühstück abzuschicken. Dann eine glaubwürdige Brücke von Ihrer Lage zu diesem Unternehmen, ohne heiklen Fragen wie dem Umzug auszuweichen. Und: bei sich bleiben. Wer sich nach einem Idealbild verbiegt, fällt im persönlichen Gespräch schnell auf. Die Szene, die daraus entsteht: Sie sitzen dem Auftraggeber gegenüber, beantworten die Frage nach Ihrer Motivation mit Ihrer eigenen Geschichte, und niemand muss nachhaken. Gründliche Vorbereitung ist auf dieser Ebene das deutlichste Signal, dass Sie es ernst meinen.
Für wen ist diese Folge?
Diese Folge ist für Sie, wenn Sie über 50 sind, nach einer Trennung oder einem Merger eine neue Position suchen und sich fragen, ob der Markt Sie noch will. Und wenn Sie als Frau mit Führungserfahrung vor einer Ausschreibung sitzen, deren Profil Sie zu 80 oder 90 Prozent erfüllen. Oder wenn Sie mit der Abfindung im Rücken überlegen, wie lange Sie sich Zeit lassen können.
Wenn Sie 80 Prozent eines Profils erfüllen: Was genau hält Sie davon ab, sich zu bewerben?
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Ganz herzlich willkommen zur 22. Folge von Bewerbungsstark mit Sabine Lanius. Ja, du bist hier richtig, wenn du dich gerade beruflich neu orientierst und wissen möchtest, wie sich der Arbeitsmarkt für Führungskräfte inzwischen entwickelt hat. Ja, und wenn man in so einer Phase ist, dann tun sich viele Fragen auf. Oft höre ich Fragen wie, habe ich als Führungskraft mit 50 plus überhaupt noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Oder wie sieht es denn mit den Chancen für Frauen auf Top-Führungspositionen aus? Diese Fragen und mehr beantworten die zwei renommierten und erfahrenen Personalberater Gerhard Dobrowolski und Uwe Happel von Dr. Weber & Partner. In unserer letzten Folge unserer Mini-Podcast-Serie Inside Headhunting.
Ja, los geht's! Ja, und noch ganz kurz, bevor wir mit dem spannenden Interview mit Gero starten, ein wertvoller Hinweis für dich, falls du dich gerade bewirbst. Das Spezialangebot für Juni 2021 ist ein individueller Lebenslaufcheck. Ist dein Lebenslauf noch up to date? Könntest du deine Kompetenzen noch klarer darstellen, sodass sie passgenau rüberkommen? Also kurzum, lass das Herzstück deiner Bewerbung checken, damit du deine Einladungsquote deutlich erhöhst. Wie machst du das? Entweder nutzt du den Link in den Shownotes oder ganz einfach, du gehst auf meine Homepage, die heißt wie ich, www.sabine-lanius.de und auf der Startseite findest du mit einem roten Button versehen den Login in den Lebenslaufcheck. Also, das läuft jetzt noch zwölf Tage.
Nutz es aus und lass deinen Lebenslauf auf Vordermann bringen. Und jetzt viel Spaß beim Interview. Tschüss! Wenn ich euch zwei Koryphäen jetzt aber schon mal hier zu Gast habe, die Chance ja auch gerne nutzen, um euch so ein paar Fragen zu stellen, die bei mir sozusagen meine Frequently Asked Questions sind meiner Kandidaten oder Coachees. Und ich würde einfach gerne eure Meinung dazu hören. Wohlwissend, ne? Da kann man verschiedener Meinung sein. Aber das interessiert mich doch sehr, sehr, was ihr dazu denkt und sagt. Ich würde mit euch gerne aber noch ein anderes momentan immer mir häufiger begegnendes Thema thematisieren. Vielleicht liegt das aber auch daran, dass ich immer älter werde.
Geht den Leuten, den Menschen. In letzter Zeit werde ich häufiger darauf angesprochen. Und ich persönlich finde es immer ein bisschen traurig. Also zu mir kommen Leute, die aus welchen Gründen auch immer, sei es ein Merger, sei es jetzt die Corona-Krise oder was auch immer, ihren Job verloren haben. Und die sagen, ja, aber jetzt bin ich ja, und die Zahl ist manchmal 40, die ist manchmal 50. Jetzt bin ich ja über 40 oder über 50 und ich habe doch jetzt eigentlich überhaupt keine Chance mehr. Als Coach kriege ich da natürlich Schmerzen, weil es ist natürlich ein, wie wir das als Coach, ein limitierender Glaubenssatz. Aber wie ist denn das in eurer Welt?
Ist das denn so als Führungskraft, dass ich als Führungskraft ab 50 über, kann ich eigentlich zu Hause bleiben, keine Chance mehr habe? Oder wie ist das? Nein, glaube ich nicht. Also das ist ja so aus dem Angelsächsischen übertragen, dass die Amerikaner aus sozialrechtlichen Gesichtspunkten ja ab 50 sehr kritische Mitarbeiter einzustellen. Das ist so ein bisschen in der Gedankenwelt übergeschwappt auf uns hier in Europa oder in Deutschland. Also unsere Feststellung ist die, dass jemand bis Anfang 50, Mitte 50, so 53, 55, eigentlich, wenn er ein guter Mensch ist, also eine gute Persönlichkeit, das gehört zur Fachlichkeit dann unbedingt dazu, dass er dann auch keine Probleme hat, eine neue Position zu finden.
Und später wird es, das werden wir gleich noch darauf angehen, eher etwas kritischer. Aber natürlich muss man dabei auch immer sehen, dass der Faktor Gehalt eine große Rolle spielt. Jemand hat sich entwickelt in diese Range mit seinen 52, 53 und möchte jetzt oder muss jetzt wechseln, möchte aber das gleiche Gehalt, vergisst aber dabei, dass er seinen ganzen Altersvorsorgeplan schon längst mit hat aufbauen können. Dass seine Familie, sein Haus, all die Dinge geschaffen sind und lastenfrei sind. Dass er eigentlich heute auf dieser Ebene auch ein bisschen flexibler reagieren könnte. Aber da er Geld gierig macht, wird dieser Faktor meistens irgendwo ein bisschen vernachlässigt. Also wir können sagen, gute Kräfte haben eine gute Chance.
Das geht natürlich nicht so schnell von einem Tag auf den anderen, als wenn ich jetzt einen IT-Entwickler oder einen Leiter einer Softwareabteilung oder ähnliches suche. Die werden ja händeringend gesucht. Da gibt es 100.000, die am Markt fehlen. Aber solche Leute, wie du sie jetzt beschreibst, die gibt es ja schon immer mal wieder. Aber Zugangspositionen werden ja auch nicht so stark nachbesetzt und neu besetzt, wie eben es vielleicht noch auch vor Corona war, weil man sich auch sehr stark überlegt, kann man sich nicht schlanker machen oder was steht an, steht vielleicht irgendwann eine Fusion oder eine Übernahme an, wo wir dann den ganzen Führungskader verjüngen wollen. Aber ich glaube, da brauchen die Menschen keine Angst haben. Wichtig ist natürlich, dass du ihnen als Coach auch es leicht machst, über diese Hürde innerlich wegzukommen. Wir sind ja meistens plötzlich mit einem Schicksal konfrontiert, mit dem sie nie gerechnet haben.
Warum nicht? Und plötzlich. Und so. Und der ganze Undank dieser Welt fällt mir vor die Füße. Das ist es ja nicht. Das muss man eben aufarbeiten. Aber da sind die Partie ja super hinten. Genau. Und das ist das, was wir dann auch den Leuten immer sagen, weil wir können ja dann auch nicht jeden, der sich dann bei uns bewirbt, vermitteln oder in diese Anstellung. Es kann ja dann nur einer diese Position bekommen. Und dann fragen uns die Leute, Mensch, wie gehe ich denn jetzt vor? Ich bin jetzt 58, habe ich denn noch eine Chance? Dann sage ich, eine Chance haben Sie auf jeden Fall noch, aber bleiben Sie dran.
Manchmal haben wir die Fälle, die kriegen dann mit 58 eine Abfindung und denken, jetzt bleibe ich erst mal zu Hause, jetzt mache ich mal drei Monate erst mal für mich nichts oder ich mache eine Weltreise und so. Da sagen wir denen, bleibt bitte dran, nicht zu lange warten, gönnt euch eine Auszeit, klar. Du musst erst mal Wunden lecken, du musst es seelisch verarbeiten, du musst es aufarbeiten, lerne vielleicht mal in vier Wochen Golf spielen. Das, was du schon immer mal machen wolltest, wo du noch keine Zeit zu hattest. Aber vergiss es nicht, aus dem Blick zu verlieren, dass du irgendwann mal wieder in den Prozess einsteigen musst.
Und dann auch mit professioneller Unterstützung, um das Thema aufzuarbeiten und dann auch den Blick mal zu schärfen. Ich mache mal ein Beispiel. Da hatte ich auch jemanden, den hatte das auch getroffen aus heiterem Himmel. Das war so ein beiderseitiges Agreement mit den Gesellschaftern. Und er in der Geschäftsführerposition hat gesagt, nee, es geht nicht mehr und ich will nicht mehr. Man ging auseinander. Und dann hat er auch zu lange schleifen lassen. Und dann braucht es natürlich jemanden so wie dich, der sagt, okay, jetzt lass uns doch mal dein Profil schärfen an der Stelle. Was hast du eigentlich gerne und gut gemacht? Und dass man sich so ein bisschen fokussiert und zwar das Wichtige, seine USPs rausarbeitet und das alles.
Und dann wird er wieder für Unternehmen interessant. Dann manchmal sogar für Start-up-Unternehmen, die sich in der dritten oder vierten Entwicklungsstufe befinden, die sagen, okay, wir sind jung, dynamisch, ahnungslos und jetzt brauchen wir jemanden mit Ahnung, der uns einfach zeigt, wie kriegen wir eine Organisation aufgebaut, wie kriegen wir Führung, wie kriegen wir jetzt auf einmal den Wachstum auch wirklich gesteuert und geregelt. Und dann sind diese Leute Gold wert mit ihrem Know-how. Hatten wir beispielsweise einen Fall, der hatte viel gemacht und den haben wir auf das Thema Supply Chain Management setzen können. Und das war genau sein Thema und das kommt dann jetzt auch wieder verstärkt gerade in der Corona-Bedingung.
Also jeder wird gebraucht und wenn wir mal darüber reden, ja Sabine, wir sind Mitte 50 und ich zum Beispiel, ich habe noch genügend, ich sage mal mal, Zeit vor mir, wo ich arbeiten muss und will und darf und kann. Ja. Und einfach jemanden abzustempeln zum alten Eisen und so, nee, das ist es nicht. Klar, man muss auch vielleicht dann ein paar Abstriche machen, dass man sagt, okay, ich komme nicht mehr in diese Gehaltsrange rein zu 100%, aber ich habe ja auch schon vieles gemacht und vieles verdient beispielsweise. Und deswegen sagen wir, das ist nicht aussichtslos, aber warte nicht zu lange und lass dir helfen. Da hast du recht.
Dieses zu lange warten ist natürlich tricky. Das merkt man dann auch an der Sprache. Da braucht es dann wirklich wieder ein Tempel. Weil das ist genau das Thema, wo man sagt, okay, die haben dann 20, 25 Jahre keine Bewerbung mehr geschrieben. Ja, so. Dann geht man in Word rein, holt sich ein Template, eine Vorlage, aber das ist einfach nicht gut. Abschluss möchte ich euch natürlich noch bitten um die heißen Tipps von Insidern. die Nummer seid. Was ist denn, wenn ich jetzt sagen würde, Mensch, was gebt ihr heute einem Menschen mit, der jetzt heute als Bewerber unterwegs ist, auf der Führungsposition, was wären die Top 3 Do's oder Don'ts, die ihr ihnen mitgeben würdet?
Was soll er gar nicht tun oder was soll er unbedingt tun? Was wären so eure Sachen, wo ihr sagt, Mensch, ich stolpere immer wieder über und ich würde auch unbedingt raten, dass... Ja, wir hatten es eben schon ein bisschen angesprochen, das ist so das Thema, setzt euch mit dem Unternehmen auseinander. Also nicht einfach, ich habe am Freitag eine Stellenanzeige gesehen, Samstagmorgen mache ich nach dem Frühstück schnell mal meine Unterlagen fertig. Also setzt euch mit dem Unternehmen und mit der Aufgabe auseinander. Weil wir kommen, gerade wenn es hochdotierte Positionen sind, Geschäftsführer aufwärts, ganz, ganz viele Bewerbungen, wo ich sage, dreimal darüber nachgedacht, hättest du eigentlich rausbekommen können, dass es nicht passt.
Ausbewerber sich. Also, das setzt euch mit dem Unternehmen, was sucht, auseinander und ist das wirklich meine Position? Und dann liest du das am Freitag und wartet ruhig noch bis Sonntagnachmittag, weil überdenkt das einfach mal. Und dann auch das, was wir vorhin gesagt haben mit dem Thema Anschreiben oder meine Motivation, weil das frage ich, das fragen wir, warum hast du dich beworben? Aus welcher Motivation heraus. Und da auch schon klar und strukturiert sich die Antwort hinlegen. Diese Brücke bauen, weil ich heute sehe, ich komme in meinem Unternehmen nicht mehr weiter. Mein Chef ist genauso alt wie ich und der hat noch genauso viele Jahre zum Arbeiten.
Und hier, das ist genau was, wo ich mich weiterentwickeln kann, weil ihr eine neue Technologie habt, weil ihr innovativ seid. Ich beobachte euch schon seit Jahren, weil es vielleicht zum Wettbewerb gehört oder Lieferant ist oder irgendetwas. Also die Geschichte, die Story auch darum, aber eine True Story daraus machen. Und auch um bestimmte Bogen dann keine Fragen, um gewisse Fragen keinen Bogen machen, sondern sagen, okay, wenn Residenzpflicht, ja, dann stehe ich dazu, dann muss ich von Berlin nach Frankfurt oder umgekehrt. Ich muss dann auch mit meiner Familie reden und muss das ansprechen. Und nur dann merken wir einfach auch, dass der Kandidat sicher ist. Und das kann ich einem Grünschen mit den Zuhörern einfach weitergeben.
Setzt euch mit dem Unternehmen auseinander, setzt euch mit der Aufgabe auseinander und geht mal gedanklich in so einen Probelauf eines Bewerbungsprozesses rein. Und wichtig ist natürlich auch, dass der Bewerber nicht flunkert. Also dass er nicht Dinge vorgibt, die nicht sind. Mitunter neigen ja Menschen dazu, ein Idealvorbild sich vorzunehmen, dem sie nacheifern wollen und dass sie Attribute daraus nehmen, um bei sich einzubauen, was ja dann im persönlichen Gespräch sehr schnell zusammenfallen würde. Insofern finde ich auch, muss man immer authentisch bleiben. Wenn man sich bewusst ist, dass immer ein Gegenüber da sein muss, zu dem irgendwo ein Faktor Chemie passt oder nicht passt, dann kann man sich anstellen, wie man will, dann ist man verbogen und unverfügig.
Und insofern finde ich immer natürliches Auftreten. So wie ich bin, muss ich dem Unternehmen eigentlich gefallen, sonst werde ich nicht glücklich in dem Unternehmen. Das ist der Punkt, genau. Von meiner Seite vielleicht nochmal, fällt mir gerade so ein, auch an die weiblichen Zuhörer jetzt. Ja, also bewerbt euch, weil häufig haben wir den Fall, dass man ja dieses Anforderungsprofil durchgeht und macht gerne einen Haken dahinter. Kenne ich, kann ich, weiß ich. Also, wie wir vorhin schon sagten, man muss nicht alle vier Kacheln, wie wir das eben in dem Beispiel hatten, ausfüllen, nicht hinter jedes Thema ein Häkchen machen können, sondern uns ist es wirklich wichtig, dass wir auch, sagen wir mal, aus der Damenwelt ein paar Bewerbungen machen, weil wir kriegen immer wieder auch von unseren Unternehmen, von den Mandanten gesagt, gerne auch weibliche Bewerber.
Bitte stellt uns doch mal weibliche Bewerber vor. Und wir haben aber auch schon Gespräche, deswegen komme ich drauf, mit den Damen dann gemerkt, ja, ich hatte Angst, mich zu bewerben, weil ich diesen Punkt nicht 100 Prozent in der Vergangenheit gemacht habe oder erfüllen konnte. Wer kann denn da 100 Prozent? Du sprichst mir aus der Seele, das ist etwas, was ich leider sehr häufig auch bei Frauen erlebe, dass sie einen höheren Anspruch an sich haben und denken, dass alle Punkte erfüllen. und sagen, okay, ich erfülle 80, 90, der berühmte Herr Pareto, und ich gehe mal damit ins Spiel und aus meiner Sicht kenne ich kaum Kandidaten, die zu 100 Prozent die Anforderungsprofile erfüllen.
Und es ist immer so ein gewisser Gap. Das ist auch für die Männer. Ja, aber die Männer... Das ist natürlich auch für Männer, aber die werfen dann eher den Hut im Ring. Ja, also wir sind da schon ein bisschen einfacher. Ich sage jetzt mal, wir Cowboys, wir sagen, okay, ich kann 50%, ich werde den Bock schon umstoßen, das wird klappen. Ja, also, und die bewerben sich dann, wo ich vorhin noch sagte, naja, hätte vielleicht mal ein paar Minuten mehr Energie und Zeit da reingesteckt und zu sagen, passt das wirklich so? Und das ist das, wo wir den Damen Mut machen möchten, sagen wir mal, nehmt es an, bewerbt euch.
Ja, das ist ehrlich. Durch diesen Verfahren, dem Auswahlprozess. Ja, und die trauen sich nicht. Wir haben heute gerade Gespräch gehabt mit einem langjährigen Mandanten, den ich seit 1999 kenne. Er hat gesagt, ja, wir sind Finanzdienstleistungssektor auch jetzt wieder unter dem Zwang abzubauen. Wir machen keine Kurzarbeit, wir werden das auch so lösen, also über natürlichen Abgang etc. Aber wir haben trotzdem da oder dort Bedarf an Mitarbeitern die aber, auch weil wir dieses Versprechen uns selbst abgegeben haben und unseren Aktionären, mit weiblichen Personen gesetzt werden müssen. Wenn ihr uns für solche Positionen Bewerberinnen bringen könnt, herzlich gerne, dann können wir euch mandatieren. Das zeigt, wie schwierig das ist. Wir sehen ja immer weniger als 10% weibliche Bewerber in so einem Topf.
Zum Beispiel diese eine Geschäftsführung und das Betriebszentrum. 160 Bewerber. Vier Frauen. Das ist eine bittere Quote. Ja. Und wer weiß, jetzt, wo ihr den Aufruf gestartet habt, jetzt würde mich mal interessieren, an Weihnachten reden wir mal weiter, wie sich die Frauen vor über euch jetzt erhält. Ja. Ja, also wie gesagt, das ist wirklich auch eine Bitte, weil wir es auch von unseren Auftraggebern immer wieder hören. Und wir werden gleich schon bei der Beauftragung, auch wird uns mitgegeben, gerne auch weibliche Bewerber. Aber fairerweise muss man auch sagen, denn da lebt man häufig auch trotzdem wieder die Vorwahl. Wir hatten so einen Fall im letzten Jahr. Für uns Idealkandidaten.
Ja. Die Superfrau, zwar erst 44 Jahre, gemessen an den anderen Bewerbern, um 50, Anfang 50, hatte einen tadellosen Werdegang. Und man traute ihr das einfach nicht zu, diese Aufgabe zu übernehmen. Bis wir mit vielen Mühen und Wendungen immer wieder, steter Tropfen höhlt den Stein, in vier Gesprächen die Auftraggeber überzeugt haben, dass sie die richtige ist. Und dann später haben sie gesagt, ja wow, stimmt, hätten wir nie gedacht. Aber Vorurteile, so sind Vorurteile. So sind Vorurteile, ja. Und es wird Zeit, dass die Macht endlich verschwinden, oder? Ja, ja. Aber weißt du, da kann ich ja auch ein Lied davon singen. Also insofern. Ja, das kann ich. Aber du hast es richtig gemacht, dass ich selbstständig gemacht habe.
Genau deshalb. Weil ich bin auch an die berühmte gläserne Decke gestoßen. Und dann habe ich damals gedacht, wie bei den Bremer Stadtmusikanten etwas Besseres. Entweder kann ich jetzt hier sitzen bleiben, bis ich aus dem gebärfähigen Alter draußen bin. Oder ich probiere es halt mal. Und alle haben mir damals gesagt, in zwei Jahren bist du ja sowieso wieder da, so heute 22 Jahre später und dank deiner Einstiegshilfe bin ich sehr glücklich bei dem, was ich tue. Also das vielleicht auch für die Menschen, die sich überlegen, jetzt sich selbstständig zu machen. Ja, absolut. Wir haben alle den Schritt getan und haben vielleicht nicht das Schlechteste. Nein, nein.
Ich danke euch ganz herzlich für eure offenen Antworten, für das Anschaulichmachen dessen, was bei euch passiert und damit auch eben dafür, dass wir die Steigbügel vielleicht ein bisschen niedriger gemacht haben, vielleicht mehr Menschen und vor allem mehr Frauen Mut gemacht haben, sich zu bewerben, auch in Zeiten wie diesen. Es war sehr, sehr schön, euch zu Gast zu haben. Ganz herzlichen Dank. Ich danke dir. Wir haben zu danken. Und wir grüßen deine Zuhörer. Und wenn da Frauen unter diesen sind, bin ich ganz sicher, dass etliche da sind. Die können auch einfach mal initiativ anrufen und Probleme, die sie vielleicht gerne besprechen wollen, mit uns behandeln. Ja, da bin ich ja meist klar.
Ich werde das jetzt hier führen. Dankeschön. Tschüss. Ja, tschüss. Tschüss. Das war Bewerbungsstark mit Sabine Lanius und die vierte und letzte Folge unserer Miniserie Inside Headhunting, bei welcher uns renommierte Personalberater einen Einblick in ihre Welt gegeben haben. Ich hoffe, dass dir das einige deiner offenen Fragen beantwortet hat und freue mich, wenn du bei der nächsten Folge auch wieder dabei bist. Bis dahin, bleib bewerbungsstark. Tschüss!
Hinweis: Diese Folge ist älter. Angebote, die darin erwähnt werden, etwa der kostenfreie Guide, der Lebenslaufcheck oder Links in den Shownotes, gibt es derzeit nicht mehr; die damaligen Links sind deshalb nicht mehr aktuell. Sie möchten Ihre eigene Situation besprechen? Im Erstgespräch (20 Minuten, kostenfrei und vertraulich) erfahren Sie, welcher nächste Schritt für Sie passt.