Headhunter, Personalberater, Executive Search
Headhunter und Personalberater bezeichnen dieselbe Rolle: den vom Unternehmen beauftragten und bezahlten Berater, der eine konkrete Position besetzt. Executive Search ist die Ebene dieses Marktes, auf der Geschäftsführungen, Vorstände und die erste Ebene darunter besetzt werden, mit Direktansprache und beratendem statt vertrieblichem Ansatz.
Wie es in der Praxis läuft
„Headhunter“ ist die umgangssprachliche, „Personalberater“ die berufsständische Bezeichnung. Gemeint ist dasselbe: ein Berater, der im Auftrag eines Unternehmens Kandidaten für eine Position sucht, auswählt und vorstellt. Sein Honorar liegt meist bei einem Drittel des Jahreszielgehalts der Position und wird vom Unternehmen gezahlt, im Executive Search in der Regel als Retainer in drei Raten, unabhängig vom Erfolg.
Executive Search ist die oberste Ebene dieses Marktes. Hier wird nicht über Anzeigen gesucht, sondern durch systematische Direktansprache: Der Berater identifiziert mit seinem Research die Personen, die die Rolle heute anderswo ausfüllen, und spricht sie an. Darunter liegen Personalberatungen für das mittlere Management, oft auf Erfolgsbasis, und Personaldienstleister, die Stellen besetzen und Personal verleihen. Die vier Ligen unterscheiden sich in Arbeitsweise, Honorarmodell und Ebene.
Was das für Sie als Führungskraft bedeutet
Der Auftraggeber ist das Unternehmen, das die Rechnung bezahlt. Der Berater prüft Sie gegen ein Profil und ist loyal zu seinem Mandanten, fair und diskret Ihnen gegenüber, aber auf der anderen Seite des Tisches. Wer von ihm eine Einschätzung seines Marktwerts, Hinweise zum Lebenslauf oder Türen zu Unternehmen erwartet, verwechselt ihn mit Karriereberatung.
Was Sie von einem guten Berater erwarten dürfen: eine ehrliche Antwort, ob Sie für dieses Mandat passen, Informationen zur Position, die in keiner Anzeige stehen, und eine faire Begleitung durch den Prozess bis zur Entscheidung des Mandanten. Was Sie nicht erwarten dürfen: dass er für Sie sucht.
Worauf Sie achten sollten
Ein häufiger Irrtum ist die Annahme, mehr Headhunter-Kontakte bedeuteten mehr Chancen. Entscheidend ist, bei den Beratern bekannt zu sein, die Mandate auf Ihrer Ebene und in Ihrem Feld führen. Das sind meist fünf bis zehn Häuser, nicht fünfzig. Und bekannt heißt: mit einem Profil, das der Berater einem Mandat zuordnen kann.
Ein zweiter Irrtum betrifft das Honorar. Seriöse Personalberater nehmen von Kandidaten kein Geld. Wer Ihnen anbietet, Sie gegen Gebühr „bei Unternehmen zu platzieren“, ist kein Personalberater, sondern verkauft Ihnen etwas anderes. Die Begriffe sind nicht geschützt, umso mehr lohnt der Blick auf Mitgliedschaften im BDU oder in der AESC.
Sabines Blick
Ich habe selbst im Executive Search gearbeitet, und die wichtigste Regel ist seitdem gleich geblieben: Der Berater arbeitet für den, der zahlt. Das ist keine Kritik, sondern die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit. Karriereberatung und Personalberatung greifen ineinander wie Zahnräder. Die eine schärft das Profil und öffnet die Kanäle, der andere bringt es zu dem Mandanten, dessen Problem es löst. Wer beide Rollen auseinanderhält, erwartet vom Headhunter das Richtige und wird selten enttäuscht.