Assessment Center
Ein Assessment Center ist ein mehrstufiges Auswahlverfahren, in dem Kandidaten über mehrere Stunden oder Tage praxisnahe Aufgaben bearbeiten und dabei von mehreren geschulten Beobachtern bewertet werden. Auf Führungsebene findet es meist als Einzel-Assessment statt, häufig durch einen externen Diagnostik-Anbieter.
Wie es in der Praxis läuft
Das klassische Gruppen-Assessment mit Gruppendiskussion, Postkorb und Rollenspiel gehört zur Auswahl von Nachwuchs- und Fachkräften. Für Geschäftsführer, Vorstände und die erste Ebene darunter hat sich das Einzel-Assessment durchgesetzt: ein Tag, ein Kandidat, zwei bis drei Beobachter. Typisch sind ein biografisches Interview, eine Fallstudie aus dem Unternehmenskontext, eine Präsentation vor einem Gremium und ein Rollenspiel, etwa ein kritisches Mitarbeitergespräch oder eine Verhandlung.
Oft kommen Persönlichkeitsverfahren wie Hogan, Insights oder ein Big-Five-Instrument hinzu. Beobachtet wird während des ganzen Tages, auch beim Mittagessen. Am Ende erhält das Unternehmen einen Bericht mit Stärken, Risiken und einer Empfehlung; Sie bekommen in der Regel ein Feedback-Gespräch.
Was das für Sie als Führungskraft bedeutet
Das Verfahren prüft nicht Ihr Fachwissen, das hat der Berater längst geklärt. Es prüft, wie Sie unter Beobachtung entscheiden, priorisieren und mit Widerspruch umgehen. Die Fallstudie zeigt, ob Sie aus unvollständigen Zahlen eine Richtung ableiten. Das Rollenspiel zeigt, ob Sie Klartext mit Respekt verbinden. Das Interview zeigt, ob Ihre Erzählung Ihrer Laufbahn stimmig ist.
Wer eine solche Einladung bekommt, steht in der Regel auf einer Shortlist von zwei oder drei Namen. Das Assessment entscheidet selten allein, es liefert dem Gremium aber die Argumente, mit denen es seine Wahl begründet.
Worauf Sie achten sollten
Der häufigste Irrtum ist der Versuch, die „richtige“ Persönlichkeit zu spielen. Geschulte Beobachter erkennen inszeniertes Verhalten, und Persönlichkeitsverfahren haben Kontrollskalen für sozial erwünschte Antworten. Besser ist, Ihre tatsächliche Arbeitsweise zu zeigen und sie zu erklären. Fragen Sie vorher nach dem Anbieter, dem Ablauf und den Verfahren. Beides dürfen Sie wissen, und die Antwort sagt viel über die Professionalität des Prozesses.
Ein zweiter Irrtum: Das Feedback sei Formsache. Es ist oft die präziseste Außensicht auf Ihre Wirkung, die Sie seit Jahren bekommen haben. Nehmen Sie es mit, auch wenn die Entscheidung anders ausfällt.
Sabines Blick
Ich habe Klienten auf Einzel-Assessments vorbereitet, die große Bereiche geführt hatten und vor dem Rollenspiel nervöser waren als vor jedem Aufsichtsrat. Die Vorbereitung besteht nicht aus Tricks, sondern darin, die eigene Führungslogik einmal so zu formulieren, dass ein Fremder ihr an einem Tag folgen kann.