Persönlichkeitsanalyse in der Auswahl von Führungskräften. Mit Andreas Mehl
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Warum dieses Thema?
Kurz vor der letzten Runde kommt die Mail mit einem Link: Bitte füllen Sie bis Freitag diese Analyse aus. Viele Führungskräfte fühlen sich dabei ausgeliefert. Was wird da gemessen, was liest man aus meinen Antworten, und kann ein Fragebogen mich aus dem Rennen werfen? In dieser Folge spreche ich mit Andreas Mehl, Director Partner Management der SCHEELEN® AG, einem Institut für Managementberatung und Diagnostik, mit dem ich seit Jahren zusammenarbeite. Sie erfahren, was solche Verfahren leisten, wo ihre Grenzen liegen und wie Sie sie so ausfüllen, dass das Ergebnis Sie zeigt.
Das erfahren Sie in dieser Folge
Ein Indikator, kein Urteil
Die wichtigste Botschaft der Folge: Eine Persönlichkeitsanalyse ist keine Bibel. Sie ersetzt weder das Interview noch die Entscheidung, sie liefert Hinweise. Das ist ein beachtlicher Teil des Gesamtbildes, aber eben nur ein Teil. Für Unternehmen ist sie ein Gegengewicht zum Bauchgefühl, das in Auswahlgesprächen immer mitspielt. Für Sie ist das eine gute Nachricht. Kein Fragebogen entscheidet allein über Ihre nächste Position. Was Sie im Gespräch zeigen, liegt weiterhin in der anderen Waagschale. Wer das weiß, geht gelassener an den Fragebogen und konzentriert seine Energie auf die Gespräche, die wirklich entscheiden.
Was gemessen wird
Im Recruiting stehen meist drei Bereiche im Mittelpunkt. Verhaltenspräferenzen, also wie Sie etwas tun. Motive, also warum Sie es tun. Und Kompetenzen, die mit einem Soll-Profil der Position abgeglichen werden. Bei Führungsrollen kommt manchmal die emotionale Intelligenz dazu, etwa Empathie und Selbstregulation. Wichtig zu wissen: Es handelt sich um berufsbezogene Managementdiagnostik, keine Tiefenpsychologie. Seriöse Verfahren fragen nichts Privates ab, eine Leistungsbeurteilung steckt nicht darin. Durchfallen können Sie nicht, deshalb spricht man in der Fachwelt ungern von Tests. Verpflichtet ist niemand, auch wenn eine Weigerung im Verfahren kein gutes Signal setzt.
Verstellen bringt nichts
Unter Druck liegt der Gedanke nahe: Was wollen die hören? Die Verfahren haben Kontrollmechanismen, die solche Antwortmuster erkennen, und erfahrene Berater sehen sie schnell. Vor allem aber verlieren Sie dabei selbst. Wer sich in eine Rolle hineinantwortet, bekommt im besten Fall einen Job, der nicht zu ihm passt. Ein Hinweis aus der Folge wird leicht übersehen: Beantworten Sie die Fragen so, wie Sie sich im Beruf verhalten, nicht wie im Privatleben. Und füllen Sie selbst aus. In der Folge geht es um einen hochrangigen Kandidaten, dessen Profil niemand wiedererkannte, bis herauskam, dass seine Assistentin den Fragebogen beantwortet hatte.
Die richtigen Bedingungen beim Ausfüllen
Viele Ergebnisse leiden an den Umständen. Im Büro, während ständig jemand hereinkommt, in der Bahn mit Verbindungsabbruch oder spätabends nach einem langen Tag: All das verzerrt. Besser ist eine ruhige Stunde am Rechner, in einem Durchgang und in der Muttersprache, auch wenn Sie die Fremdsprache gut beherrschen. Lesen Sie die Anweisungen genau und antworten Sie zügig aus dem Bauch. Zurückspringen und Antworten ändern macht das Ergebnis nur unauthentischer. Stellen Sie sich das Gespräch danach vor: Sie lesen die Auswertung, nicken an den meisten Stellen und erklären die zwei überraschenden Punkte mit einem Beispiel aus Ihrem Alltag. So wird die Analyse zu Ihrem Argument.
Fragen Sie nach der Auswertung
Ein Ergebnis ohne Erklärung führt leicht zu Fehldeutungen, gerade nach einer Absage. Gute Unternehmen nehmen sich deshalb Zeit, die Auswertung mit dem Kandidaten zu besprechen, auch wenn es nicht zur Einstellung kommt. Fragen Sie danach. Werden Sie eingestellt, ist die Analyse eine wertvolle Grundlage für Ihr Onboarding. Liegt das Profil Ihres künftigen Vorgesetzten vor, lassen sich Passung und mögliche Reibungspunkte früh nebeneinanderlegen. Das nutze ich auch in meiner eigenen Arbeit, weil sich so manches Missverständnis klären lässt, bevor es entsteht.
Für wen ist diese Folge?
Diese Folge ist für Sie, wenn ein Unternehmen Sie in einem Auswahlverfahren um eine Persönlichkeitsanalyse bittet und Sie wissen wollen, was dahintersteckt. Ebenso, wenn Sie nach einer Absage vermuten, dass ein Fragebogen den Ausschlag gegeben hat, oder wenn bei einer internen Besetzung auf C-Level mehrere Kandidaten analysiert werden.
Wie würden Sie sich in einer Analyse beschreiben, wenn Sie nur an Ihren Arbeitsalltag denken und nicht an die Stelle?