Cultural Fit
Cultural Fit bezeichnet die Übereinstimmung zwischen den Werten, Arbeitsweisen und ungeschriebenen Regeln eines Unternehmens und denen eines Kandidaten. In Auswahlverfahren für Führungskräfte wird er neben der fachlichen Eignung bewertet und entscheidet häufig zwischen den letzten zwei Kandidaten.
Wie es in der Praxis läuft
Auf der Shortlist eines Personalberaters stehen am Ende drei bis fünf Menschen, die fachlich alle passen. Die Entscheidung fällt dann über die Frage, wer zum Unternehmen passt: zum Tempo, zur Art, Entscheidungen zu treffen, zum Umgang mit Fehlern, zur Rolle des Eigentümers oder Aufsichtsrats. Berater prüfen das im Interview über Fragen nach konkreten Situationen, über Referenzgespräche und über den Abgleich mit dem Kulturprofil, das sie mit dem Unternehmen zu Beginn festgelegt haben. Persönlichkeitsverfahren liefern Zusatzinformationen.
Je höher die Position, desto größer das Gewicht. Ein Vorstand prägt die Kultur selbst, deshalb schaut das Gremium darauf, ob seine Art zum bestehenden Team und zur Phase des Unternehmens passt: Sanierung verlangt anderes als Expansion, ein Familienunternehmen anderes als ein Portfoliounternehmen eines Investors.
Was das für Sie als Führungskraft bedeutet
Eine Absage „trotz perfekter Passung“ ist meist eine Absage wegen Cultural Fit. Das Gremium hat an Ihrer Kompetenz kaum gezweifelt; es vermutet, dass Ihre Arbeitsweise im Haus Reibung erzeugt. Das Urteil gilt der Kombination, nicht Ihnen. Dieselbe Eigenschaft, die in einem Konzern als „zu direkt“ gilt, ist im Mittelstand das, was der Inhaber sucht.
Für Sie heißt das: Cultural Fit gilt in beide Richtungen. Sie prüfen das Unternehmen genauso, wie es Sie prüft. Wer die Fragen nach Entscheidungswegen, Fehlerkultur und Rolle der Eigentümer im Gespräch selbst stellt, wirkt erfahren.
Worauf Sie achten sollten
Der häufigste Irrtum ist der Versuch, sich anzupassen. Wer im Gespräch eine Haltung zeigt, die er im Alltag nicht hat, bekommt vielleicht die Zusage und scheitert dann in der Probezeit. Besser ist, Ihre Arbeitsweise mit Beispielen zu beschreiben und zu erklären, in welchem Umfeld sie Ergebnisse gebracht hat. Dann kann das Gremium eine ehrliche Entscheidung treffen.
Zweiter Irrtum: Cultural Fit sei Chemie. Ein guter Berater macht ihn messbar, indem er Verhalten in konkreten Situationen abfragt. Bereiten Sie deshalb Situationen vor, in denen Ihre Art zu führen sichtbar wurde, mit Kontext und Ergebnis.
Sabines Blick
Typisch ist der Kandidat, der mehrfach Zweiter wird und jedes Mal hört, man habe sich für den „besser passenden“ Bewerber entschieden. In solchen Fällen arbeite ich nicht zuerst am Auftritt, sondern an der Zielliste: Welche Unternehmen suchen genau die Art, die anderswo als Reibung gelesen wird? Die Zusage kommt oft dort, wo die Direktheit gewollt ist, und nicht dort, wo sie erklärt werden muss.