Gehaltsbenchmark auf Führungsebene
Ein Gehaltsbenchmark vergleicht die Vergütung einer Position mit dem Markt: gleiche Funktion, ähnliche Unternehmensgröße, Branche und Region. Auf Führungsebene stammen belastbare Daten aus Vergütungsstudien spezialisierter Beratungen und aus dem Wissen von Personalberatern, nicht aus öffentlichen Gehaltsportalen.
Wie es in der Praxis läuft
Öffentliche Gehaltsvergleiche arbeiten mit Durchschnittswerten, die für Fach- und mittlere Führungskräfte brauchbar sind. Für Geschäftsführer und Vorstände versagen sie, weil die Streuung zu groß ist: Ein Geschäftsführer eines Familienunternehmens mit 80 Millionen Umsatz und ein Vorstand eines börsennotierten Mittelständlers stehen in derselben Kategorie und verdienen das Drei- bis Fünffache voneinander entfernt.
Unternehmen nutzen deshalb Vergütungsstudien spezialisierter Beratungen (Kienbaum, Mercer, Willis Towers Watson und andere), die nach Umsatz, Mitarbeiterzahl, Branche und Funktion differenzieren und Festgehalt, variable Vergütung und Nebenleistungen getrennt ausweisen. Aufsichtsräte legen mit diesen Daten Vorstandsvergütungen fest. Personalberater kennen zusätzlich die Zahlen aus ihren laufenden Mandaten, die aktueller sind als jede Studie.
Was das für Sie als Führungskraft bedeutet
Ihre Gehaltsvorstellung ist eine der ersten Fragen im Prozess, und die Antwort sortiert Sie ein. Wer vierzig Prozent über dem Budget liegt, fällt von der Longlist; wer deutlich darunter liegt, weckt Zweifel an der Ebene. Sie brauchen deshalb eine Spanne, die Sie begründen können: Was zahlt der Markt für diese Funktion in dieser Unternehmensgröße, und wo stehen Sie darin mit Ihrer Erfahrung?
Der Benchmark hilft Ihnen auch bei der Frage, ob ein Wechsel sich lohnt. Wer seit zehn Jahren im selben Unternehmen ist, liegt häufig unter dem Marktwert, weil interne Anpassungen langsamer laufen als der Markt. Umgekehrt kann ein Wechsel in ein kleineres Unternehmen mehr Gestaltung bei weniger Festgehalt bedeuten, dafür mit Beteiligung.
Worauf Sie achten sollten
Der häufigste Irrtum: das letzte Gehalt als Benchmark zu nehmen. Es sagt, was ein Unternehmen Ihnen gezahlt hat, nicht, was der Markt zahlt. Zweitens: nur auf das Festgehalt zu schauen. Auf Ihrer Ebene machen variable Vergütung, Altersversorgung, Dienstwagen, Long-Term-Incentives und Abfindungsregeln einen erheblichen Teil des Pakets aus. Drittens: Daten aus Portalen zu zitieren. Ein Gesellschafter, der Ihre Quelle als Online-Rechner erkennt, nimmt die Zahl nicht ernst.
Sabines Blick
Wenn ein Klient mir seine Gehaltsvorstellung nennt, frage ich, woher die Zahl kommt. Meist ist es das letzte Gehalt plus zehn Prozent. Dann schauen wir gemeinsam, was Personalberater für vergleichbare Mandate aufrufen, und oft liegt die Spanne anders, als er dachte, nach oben wie nach unten. Mit einer begründeten Spanne nennt man im Gespräch eine Zahl ohne Pause und ohne Nachsatz. Und die Rückfrage kommt dann meist nicht.