Anzeige ohne Stelle. Woran Sie erkennen, ob eine Ausschreibung ernst gemeint ist, und wie Sie darauf reagieren.

„Dreihundert Bewerbungen, elf Gespräche, keine Zusage.“ Das sagte mir ein Geschäftsführer, der seit acht Monaten sondierte. Wir sind seine Liste durchgegangen. Von den dreißig Anzeigen, die er als besonders passend markiert hatte, standen nach fünf Monaten noch zwölf online, unverändert. Bei sechs davon war die Position inzwischen intern besetzt, bei vier gab es das Budget nicht mehr, bei zweien hatte niemand die Anzeige abgeschaltet. Er hatte nach den Regeln des sichtbaren Marktes alles richtig gemacht. Der sichtbare Markt hatte nur nicht so gespielt, wie er es erwartet hatte.

In den USA ist das Phänomen inzwischen so verbreitet, dass Gesetzgeber eingreifen: Bis zu jede fünfte Online-Anzeige wird nie besetzt, und in einer Befragung gaben vier von zehn Personalverantwortlichen zu, dass ihr Unternehmen im Vorjahr eine Anzeige ohne echte Stelle geschaltet hatte, quer durch alle Ebenen bis hinauf zu Executive-Positionen (Umfrage von Resume Builder, 2024, zitiert nach Korn Ferry, 2026). Für Deutschland gibt es keine vergleichbare Erhebung. Die Mechanik ist dieselbe, und ich sehe sie in der Beratung jede Woche.

Die Gründe sind selten böse Absicht. Manche Unternehmen schalten Anzeigen, um einen Pool für spätere Positionen aufzubauen: Wer sich meldet, wird gespeichert und in einem halben Jahr für etwas anderes angesprochen. Manche wollen wissen, wer im Markt verfügbar ist, bevor sie eine Reorganisation entscheiden. Manche haben ein Anforderungsprofil geschrieben, das niemand erfüllt, und besetzen nach sechs Monaten intern. Und sehr oft ist es schlicht Kapazität: Die Personalabteilungen sind ausgedünnt, niemand pflegt die Anzeigen, niemand beantwortet die Eingänge, und die Ausschreibung steht, weil sie steht.

Dazu kommt auf Ihrer Ebene ein Sonderfall: die Pflichtausschreibung. Die Position ist längst vergeben, intern oder über einen Berater, aber Betriebsvereinbarung oder Governance verlangen eine öffentliche Ausschreibung. Sie bewerben sich auf eine Entscheidung, die schon gefallen ist.

Was Sie davon haben: Sie hören auf, das Ausbleiben einer Antwort als Urteil über sich zu lesen. In vielen Fällen gab es nie jemanden, der geurteilt hat.

Bevor Sie einen Tag in eine Bewerbung investieren, prüfen Sie die Anzeige. Sechs Punkte, in zehn Minuten:

1. Ein Berater ist genannt. Steht eine Personalberatung mit Ansprechpartner und Telefonnummer in der Anzeige, gibt es ein Mandat, und ein Mandat kostet das Unternehmen Geld. Das ist das stärkste Zeichen für eine echte Stelle.

2. Ein Ansprechpartner im Unternehmen ist genannt. Mit Namen und Funktion, nicht „das Recruiting-Team“. Wer sich zeigt, meint es ernst.

3. Das Alter der Anzeige. Viele Portale zeigen das Einstelldatum. Eine Führungsposition, die seit mehr als drei Monaten unverändert online steht, ist entweder nicht zu besetzen oder nicht mehr gewollt.

4. Das Profil ist konkret. Eine echte Stelle hat eine Berichtslinie, eine Führungsspanne, ein Budget, einen Grund („Nachfolge“, „neu geschaffen“, „Ausbau“). Eine Anzeige, die nur Eigenschaften aufzählt, hat oft keine Entscheidung dahinter.

5. Die Anzeige ist an mehreren Stellen gleich. Steht sie auf der Unternehmensseite, bei LinkedIn und in einem Fachportal mit demselben Text und Datum, wird sie gepflegt. Steht sie nur auf einem Portal, oft nicht.

6. Es gibt eine Bewegung im Unternehmen, die zur Stelle passt. Ein neuer CEO, ein Zukauf, eine Expansion, ein Weggang, der in der Presse stand. Eine Stelle ohne erkennbaren Anlass ist eine Frage wert.

Vier bis sechs Punkte erfüllt: Das ist ein Verfahren, das existiert. Zwei oder weniger: Bewerben Sie sich nicht. Sprechen Sie das Unternehmen an, wie das übernächste Kapitel zeigt, oder lassen Sie es.

Der Schaden einer Anzeige ohne Stelle ist nicht die Stunde für die Bewerbung. Der Schaden ist, was danach passiert.

Sie warten. Zwei Wochen, vier, acht. In dieser Zeit halten Sie die Position im Kopf frei, vergleichen andere Optionen mit ihr, zögern bei einem Gespräch, weil „das andere ja noch läuft“. Sie erklären sich das Schweigen mit Ihrem Alter, Ihrem Gehalt, Ihrer Branche. Und nach dem dritten Mal fragen Sie sich, was mit Ihnen nicht stimmt. Nichts stimmt nicht. Sie haben nur gegen etwas verloren, das nicht existiert hat.

Aus meiner Beratung kenne ich Führungskräfte, die auf diese Weise ein halbes Jahr verloren haben, bei laufender Freistellung, mit schmelzender Abfindung. Nicht, weil sie zu wenig getan hätten. Weil sie ihre Energie in den Kanal gesteckt haben, der auf ihrer Ebene den kleinsten Anteil der Positionen abbildet, und in diesem Kanal auch noch in die falschen Anzeigen. Jeder Monat in dieser Warteschleife kostet Einkommen, Marktwert und Nerven. Das ist der Preis, den niemand in der Anzeige ausweist.

Was Sie davon haben: Sie erkennen die Warteschleife als Warteschleife und steigen aus, bevor sie Ihren Kalender und Ihre Selbsteinschätzung bestimmt.

Eine Anzeige, auch eine ohne Stelle dahinter, sagt Ihnen etwas Wertvolles: In diesem Unternehmen gibt es einen Bedarf in Ihrem Feld, jetzt oder in absehbarer Zeit. Das ist eine Information, keine Einladung. Und Informationen nutzt man anders als Einladungen.

Statt den Bewerbungsknopf zu drücken, gehen Sie zwei Ebenen höher, wie im Beitrag Zwei Ebenen höher beschrieben: Wer würde die Person, die diese Anzeige beschreibt, führen? Wer verantwortet den Bereich? Diese Person sprechen Sie an, mit einem kurzen Brief oder über eine warme Empfehlung, mit einem Angebot, nicht mit einer Bewerbung: „Ich habe gesehen, dass Sie in Ihrem Bereich X aufbauen. Ich habe das bei Y in drei Jahren so gemacht und würde mich gern mit Ihnen darüber austauschen, ob und wie das bei Ihnen passt.“ Wenn die Stelle existiert, landen Sie damit über dem Stapel. Wenn sie nicht existiert, haben Sie ein Gespräch mit jemandem, der Bedarf hat, und daraus entstehen die Positionen, die nie ausgeschrieben werden.

Ist ein Berater genannt, rufen Sie den Berater an, bevor Sie Unterlagen schicken. Zwei Fragen: Ist das Mandat aktiv, und wie weit ist das Verfahren? Berater antworten darauf ehrlich, weil sie keine Zeit in Kandidaten investieren wollen, die nicht mehr in den Prozess passen.

Und wenn die Anzeige alle sechs Punkte erfüllt? Dann bewerben Sie sich, mit dem Anschreiben als Angebot, und Sie sprechen trotzdem parallel die Person an, die entscheidet. Die Bewerbung ist der Beleg, dass Sie den Prozess respektieren. Das Gespräch ist der Grund, warum man Sie einlädt.

Ergebnis vom Ergebnis: Sie sehen eine Anzeige, die Ihnen vor drei Monaten eine Woche Arbeit und acht Wochen Warten gekostet hätte. Diesmal prüfen Sie zehn Minuten, finden den Bereichsvorstand, schreiben ihm vier Sätze. Am Dienstag darauf ruft sein Büro an, ob Sie nächste Woche Zeit für ein Gespräch haben. Die Anzeige steht immer noch online. Sie ist Ihnen egal.