Wettbewerbsverbot und Kündigungsfrist: Was Sie vor dem Wechsel prüfen

Warum Sie den Vertrag vor dem ersten Gespräch lesen

Die meisten Führungskräfte kennen ihren Dienstvertrag aus dem Jahr, in dem sie ihn unterschrieben haben. Seitdem gab es Nachträge, eine Beförderung, vielleicht eine neue Gesellschaft im Konzern. Welche Fristen heute gelten und welche Pflichten nach dem Ausscheiden bestehen, wissen viele nur ungefähr. Das wird zum Problem, sobald ein neuer Arbeitgeber nach dem frühestmöglichen Eintrittstermin fragt.

Ein Personalberater stellt diese Frage oft schon im ersten Gespräch. Wer dann sagt „Das muss ich nachsehen“, wirkt unvorbereitet. Wer dagegen weiß, dass er zum Ende eines bestimmten Quartals frei ist und ein Wettbewerbsverbot hat, das für die Zielbranche nicht greift, verhandelt aus einer klaren Position. Diese Klarheit gewinnen Sie, bevor das Mandat konkret wird.

Kündigungsfrist und Freistellung

Die Kündigungsfrist für Führungskräfte ist häufig länger als die gesetzliche und an Termine gebunden, etwa zum Quartals- oder Halbjahresende. Bei Geschäftsführern regelt der Geschäftsführer-Dienstvertrag die Fristen, bei Vorständen ist der Vertrag meist befristet. Prüfen Sie, wann Ihre Kündigung frühestens wirkt, wenn Sie sie heute aussprechen, und rechnen Sie daraus Ihr realistisches Startdatum.

Lesen Sie auch die Regelung zur Freistellung. Viele Verträge erlauben dem Arbeitgeber, Sie nach einer Kündigung freizustellen. Ob Sie in dieser Zeit schon für ein anderes Unternehmen tätig werden dürfen und ob Resturlaub angerechnet wird, hängt von der Formulierung ab. Ein Garden Leave kann bedeuten, dass Sie bezahlt zu Hause sitzen, während der neue Arbeitgeber wartet.

Was Sie davon haben: Sie nennen im Gespräch einen Eintrittstermin, der hält, und der neue Arbeitgeber kann von Anfang an damit planen.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot untersagt Ihnen für eine bestimmte Zeit nach dem Ausscheiden, für Wettbewerber tätig zu werden. Für Arbeitnehmer, also auch für viele leitende Angestellte, regeln die §§ 74 ff. HGB die Voraussetzungen. Dazu gehört eine Karenzentschädigung, die das Unternehmen für die Dauer des Verbots zahlen muss. Für Geschäftsführer und Vorstände gelten diese Vorschriften nach der Rechtsprechung nicht unmittelbar, hier kommt es stärker auf die Vertragsgestaltung an.

Für Ihre Planung zählen vor allem vier Punkte:

• Reichweite: Für welche Branchen, Tätigkeiten und Regionen gilt das Verbot? Ist Ihr Zielunternehmen überhaupt erfasst?
• Dauer: Wie lange gilt es, und ab wann läuft die Frist?
• Entschädigung: Ist eine Zahlung vereinbart, in welcher Höhe, und wird anderes Einkommen angerechnet?
• Verzicht: Kann das Unternehmen auf das Verbot verzichten, und welche Folgen hat das für die Entschädigung?

Ob eine Klausel in Ihrem Fall wirksam ist, lässt sich nicht aus einem Artikel beantworten. Genau diese vier Fragen nehmen Sie deshalb mit zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was im Aufhebungsvertrag stehen sollte

Wird Ihre Trennung über einen Aufhebungsvertrag geregelt, lassen sich viele dieser Punkte neu verhandeln. Das Beendigungsdatum, die Freistellung, ein Verzicht auf das Wettbewerbsverbot oder eine Sprinterklausel, mit der Sie früher ausscheiden können, wenn ein neues Angebot kommt. Hinzu kommen Abfindung, variable Vergütung, Dienstwagen, Zeugnis und die Sprachregelung nach außen.

Prüfen Sie den Entwurf auch darauf, was fehlt. Eine Regelung, die nicht drinsteht, gilt aus dem alten Vertrag weiter. Ein Wettbewerbsverbot, über das niemand gesprochen hat, kann Ihren nächsten Schritt genau dann blockieren, wenn das passende Angebot kommt. Denken Sie auch an die Zeit danach: Wie wird Ihr Ausscheiden intern und extern kommuniziert, und passt diese Version zu dem, was Sie künftig in Gesprächen erzählen? Ebenso wichtig: Unterschreiben Sie nichts unter Zeitdruck. Ein seriöser Arbeitgeber gibt Ihnen die Zeit, den Entwurf anwaltlich prüfen zu lassen.

Ergebnis vom Ergebnis: Der Personalberater ruft an, der Aufsichtsrat hat sich für Sie entschieden, und fragt nach dem Starttermin. Sie nennen den Ersten eines Monats, ohne zu zögern. Das Wettbewerbsverbot ist geklärt, die Freistellung geregelt. Am Abend unterschreiben Sie den neuen Vertrag und schlafen gut.

Fristen in die Verhandlung mit dem neuen Arbeitgeber einplanen

Ein neuer Arbeitgeber, der Sie wirklich will, kann mit einer Kündigungsfrist leben, wenn er sie früh kennt. Schwierig wird es, wenn sie erst nach der Zusage auf den Tisch kommt. Nennen Sie Ihr frühestes Eintrittsdatum deshalb offen, sobald es konkret wird, und erwähnen Sie ein Wettbewerbsverbot, wenn es die neue Rolle berühren könnte. Manchmal lässt sich gemeinsam eine Lösung finden, etwa ein späterer Start mit Vorbereitung in Teilzeit, wo das rechtlich zulässig ist.

Wer diese Punkte erst klärt, wenn der Vertrag schon auf dem Tisch liegt, verliert Zeit, manchmal das Angebot und oft Verhandlungsspielraum. Wer sie früh klärt, spart sich Wochen der Unsicherheit und geht mit einem stabilen Marktwert in die letzte Runde.

Eine einfache Übersicht hilft dabei. Notieren Sie auf einer Seite Ihre Kündigungsfrist mit dem frühesten Beendigungsdatum, Art und Dauer einer möglichen Freistellung, Reichweite und Dauer des Wettbewerbsverbots, offene variable Vergütung mit Auszahlungsterminen und Klauseln, die bei einem Eigentümerwechsel greifen, etwa eine Change-of-Control-Klausel. Diese Seite nehmen Sie zum Anwalt mit, und mit ihr beantworten Sie jede Frage des Personalberaters zu Ihrer Verfügbarkeit in einem Satz.

Häufige Fragen

Kann ich mein Wettbewerbsverbot ignorieren, wenn keine Entschädigung vereinbart ist?

Davon ist abzuraten. Ob ein Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung unwirksam ist, hängt von Ihrer Position und der Formulierung ab. Bei Arbeitnehmern gelten andere Regeln als bei Geschäftsführern. Lassen Sie das vor jeder Zusage von einem Fachanwalt prüfen.

Wann sollte ich dem neuen Arbeitgeber meine Kündigungsfrist nennen?

Sobald es um konkrete Gespräche über die Position geht, spätestens vor der Vertragsverhandlung. Ein Personalberater wird ohnehin danach fragen. Je früher die Frist bekannt ist, desto leichter lässt sie sich einplanen.

Lohnt sich ein Anwalt, wenn der Aufhebungsvertrag fair aussieht?

Ja. Ein fairer Eindruck sagt wenig darüber, was fehlt oder welche Klauseln aus dem alten Vertrag weiter gelten. Die Kosten einer Prüfung sind meist gering im Vergleich zu dem, was ein übersehenes Wettbewerbsverbot oder ein ungünstiges Beendigungsdatum kosten kann.