Das Wettbewerbsverbot im Vertrag.

Warum Personalberater früh nach dem Wettbewerbsverbot fragen

Unternehmen suchen Führungskräfte oft dort, wo die gesuchte Erfahrung entstanden ist: in der eigenen Branche, nicht selten beim direkten Wettbewerber. Für den Personalberater heißt das, dass ein Teil seiner besten Kandidaten genau aus den Häusern kommt, mit denen sein Auftraggeber konkurriert. Und damit aus Verträgen mit Wettbewerbsverbot.

Ein Berater präsentiert auf seiner Shortlist nur Menschen, die er seinem Auftraggeber auch liefern kann. Stellt sich in der dritten Runde heraus, dass die Kandidatin zwei Jahre gesperrt ist, hat er Wochen verloren und Vertrauen beim Kunden verspielt. Deshalb fragt er früh. Und wenn die Antwort unklar ist, sortiert er im Zweifel aus, ohne Ihnen den Grund zu nennen.

Das ist der eigentliche Schaden einer ungeklärten Klausel: Sie verlieren Gespräche, von denen Sie nie erfahren. Ein „Ich müsste mal nachsehen“ klingt im Telefonat harmlos. Für den Berater ist es ein Risiko, das er nicht eingehen muss, solange andere Kandidaten ohne Fragezeichen auf seiner Liste stehen.

Was Sie davon haben: Sie verstehen, warum die Frage nach Ihrem Wettbewerbsverbot kein Misstrauen ist, und können sie so beantworten, dass sie Sie im Rennen hält.

Was § 74 HGB regelt, und wo es für Sie anders sein kann

Für Arbeitnehmer, auch für leitende Angestellte, setzt das Handelsgesetzbuch dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot klare Grenzen. Es darf höchstens zwei Jahre dauern. Es muss schriftlich vereinbart und Ihnen ausgehändigt worden sein. Und es ist nur verbindlich, wenn sich das Unternehmen verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung zu zahlen, mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (§ 74 HGB). Fehlt diese Zusage, ist das Verbot in aller Regel unwirksam.

Auch eine wirksame Klausel hat Grenzen. Sie ist unverbindlich, soweit sie nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses dient oder Ihr berufliches Fortkommen unbillig erschwert (§ 74a HGB). Ein Verbot für die gesamte Branche, weltweit, für eine Führungskraft mit regionaler Verantwortung, kann über dieses Ziel hinausschießen. Ob das in Ihrem Fall so ist, beurteilt ein Fachanwalt.

Zwei Punkte übersehen viele. Erstens gilt während des laufenden Arbeitsverhältnisses ohnehin ein Wettbewerbsverbot, auch in der Freistellung. Wer vor dem Austrittsdatum beim Wettbewerber anfängt, verletzt seinen Vertrag, unabhängig von jeder nachvertraglichen Klausel. Zweitens gelten die Regeln des HGB für Geschäftsführer und Vorstände nicht unmittelbar. Die Gerichte messen deren Wettbewerbsverbote an anderen Maßstäben, und eine Karenzentschädigung ist dort nicht zwingend. Für Organmitglieder lohnt der genaue Blick in den Dienstvertrag deshalb doppelt.

Neben dem eigentlichen Wettbewerbsverbot stehen oft Kundenschutz- und Abwerbeklauseln. Sie sperren keine Arbeitgeber, können aber eine Rolle im Vertrieb oder im Aufbau eines Teams erheblich erschweren.

Wie das Wettbewerbsverbot Ihre Zielfirmenliste schneidet

Die rechtliche Prüfung beantwortet, ob die Klausel gilt. Die strategische Frage lautet, was sie für Ihre Suche bedeutet. Dafür legen Sie Ihre Zielfirmenliste neben den Vertrag und markieren jedes Unternehmen in einer von drei Farben, am besten gemeinsam mit Ihrem Anwalt:

1. Rot: eindeutig erfasst, etwa ein namentlich genannter oder unmittelbarer Wettbewerber in Ihrem Geschäftsfeld.
2. Gelb: unklar, etwa ein Konzern, der nur in einer Sparte mit Ihrem Arbeitgeber konkurriert, oder ein großer Kunde, für den eine Kundenschutzklausel greifen könnte.
3. Grün: nicht erfasst, etwa eine angrenzende Branche, in der Ihre Erfahrung gefragt ist, ohne dass Sie Ihr früheres Unternehmen angreifen.

Das Ergebnis ist oft ernüchternd und gleichzeitig nützlich. Wenn sieben Ihrer zehn naheliegenden Zielfirmen rot sind, verlängert das Ihre Suche erheblich, und das gehört in jede Planung. Die gelben Unternehmen verdienen genaues Hinsehen: Eine Rolle in einem anderen Geschäftsbereich desselben Konzerns kann zulässig sein. Und die grünen sind vielleicht der Anlass, Ihr Profil über die Probleme zu beschreiben, die Sie lösen, statt über die Branche, in der Sie sie gelöst haben. Wann ein solcher Wechsel trägt, steht im Beitrag Branchenwechsel auf Top-Level.

Und eine Rechnung gehört dazu: Die Karenzentschädigung ist Einkommen, aber zwei Jahre Abstand zum eigenen Markt sind auch zwei Jahre, in denen Ihr Netzwerk dort leiser wird.

Was Sie davon haben: Sie wissen, welche Gespräche Sie sofort führen können, welche erst nach einer Klärung und welche Sie sich sparen. So investieren Sie Ihre Energie dort, wo eine Zusage auch umsetzbar ist.

Was Sie im Aufhebungsvertrag verhandeln können

Endet Ihr Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag, ist das der beste Moment, das Wettbewerbsverbot neu zu regeln. Beide Seiten müssen ohnehin unterschreiben, und vieles, was einseitig nicht geht, lässt sich gemeinsam vereinbaren:

• Aufhebung des Verbots. Sie sind sofort frei, verzichten dafür aber auf die Karenzentschädigung.
• Verkürzung. Statt zwei Jahren etwa sechs oder zwölf Monate, mit entsprechend kürzerer Entschädigung.
• Konkretisierung. Statt „jede Tätigkeit für ein Wettbewerbsunternehmen“ eine Liste namentlich genannter Wettbewerber. Alles andere ist frei.
• Freigabe für einzelne Unternehmen. Wenn Sie schon wissen, wohin es gehen könnte, lässt sich genau dieses Unternehmen ausnehmen.
• Ausdrückliche Regelung. Halten Sie fest, ob das Verbot weiter gilt und die Entschädigung gezahlt wird. Eine allgemeine Erledigungsklausel kann nach der Rechtsprechung auch das Wettbewerbsverbot erfassen, und dann fehlt Ihnen womöglich die Entschädigung, mit der Sie gerechnet haben.

Rechnen Sie auch mit einem Schritt des Unternehmens: Es kann vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Verbot verzichten. Dann sind Sie sofort frei, die Pflicht zur Entschädigung endet aber erst ein Jahr nach der Erklärung (§ 75a HGB). Auch das spricht dafür, die Frage im Aufhebungsvertrag selbst zu klären, statt sie offen zu lassen.

Welche Option die richtige ist, entscheidet Ihre Zielfirmenliste. Stehen Ihre drei interessantesten Ziele auf Rot, ist Freiheit mehr wert als Entschädigung. Planen Sie ohnehin einen Wechsel in eine angrenzende Branche, kann die Entschädigung ein willkommenes Polster für die Suchzeit sein.

Wie Sie das Wettbewerbsverbot im Gespräch mit dem Personalberater ansprechen

Im Gespräch mit einem Personalberater gilt dasselbe wie bei jeder anderen heiklen Frage: früh, offen und in einem Satz. Warten Sie nicht, bis er fragt. Wenn Sie Ihre Situation schildern, gehört die Antwort zum Wettbewerbsverbot in die ersten Minuten, zusammen mit Verfügbarkeit und Zielrolle.

Eine gute Antwort enthält drei Angaben: wie lange das Verbot noch läuft, was genau es erfasst und welche Unternehmen nach Prüfung frei sind. Halten Sie die Klausel als Kopie bereit, falls der Berater sie mit seinem Auftraggeber abgleichen will. Und wenn noch etwas offen ist, sagen Sie, bis wann es geklärt sein wird. Ein Fragezeichen mit Datum ist für einen Berater handhabbar, ein Fragezeichen ohne Datum nicht.

Vermeiden Sie zwei Reflexe. Den ersten, die Klausel kleinzureden („Das setzt doch eh keiner durch“). Berater haben erlebt, wie Unternehmen ihre Klauseln durchsetzen, und Ihr künftiger Arbeitgeber will keinen Rechtsstreit zum Start. Den zweiten, das Thema zu verschweigen, bis ein Angebot vorliegt. Dann kommt es trotzdem auf den Tisch, nur zum ungünstigsten Zeitpunkt.

Ergebnis vom Ergebnis: Der Personalberater fragt im ersten Telefonat nach Ihrem Wettbewerbsverbot. Sie antworten ohne Pause: „Bis Ende März für drei namentlich genannte Wettbewerber, danach frei. Die Unternehmen, über die wir sprechen, sind nicht dabei.“ Er notiert es, und die nächste Frage gilt schon Ihrer Zielrolle.