Im Aufhebungsvertrag steht eine Klausel zur Newplacement-Beratung, und Sie fragen sich, was Sie davon erwarten dürfen. Newplacement und Outplacement bezeichnen im Markt denselben Vorgang: eine Karriereberatung, die Ihr bisheriges Unternehmen bezahlt. Der Unterschied steckt im Format, in der Person und in der Laufzeit. Dieser Beitrag erklärt beide Begriffe, zeigt, was eine gute Beratung auf Ihrer Ebene leistet, woran Sie ein passendes Angebot erkennen, wer zahlt und was Sie das falsche Format kostet. Dadurch unterschreiben Sie nichts, was für das mittlere Management gebaut wurde, und holen aus der Klausel die Unterstützung heraus, die Sie in Ihre nächste Position bringt.
Der Satz steht meist im hinteren Teil des Aufhebungsvertrags, nach Abfindung und Freistellung: „Das Unternehmen stellt Herrn M. eine Newplacement-Beratung im Wert von … zur Verfügung.“ Viele Führungskräfte lesen darüber hinweg, weil in diesem Moment andere Zahlen wichtiger sind. Dabei entscheidet dieser eine Satz mehr über die nächsten zwölf Monate als die Höhe der Abfindung. Denn er legt fest, mit wem Sie arbeiten, wie lange und ob das Format überhaupt für Ihre Ebene gebaut ist. Als Headhunterin habe ich die Nachfolge für Positionen gesucht, deren Vorgänger gerade so einen Vertrag unterschrieben hatten. Als Beraterin sitze ich heute auf der anderen Seite. Beide Perspektiven zeigen dasselbe: Das Etikett auf der Beratung ist zweitrangig, der Inhalt ist alles.
Newplacement und Outplacement: zwei Wörter, ein Markt
Outplacement ist der ältere Begriff. Er bezeichnet eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung, die das bisherige Unternehmen für eine ausscheidende Person bezahlt. Das Wort klingt für viele Ohren nach Hinausbegleiten, nach Abwicklung der alten Position. Newplacement ist die Antwort der Branche darauf: derselbe Vorgang, aber mit dem Blick auf das, was kommt. Der Begriff signalisiert, dass Ihre nächste Position im Mittelpunkt steht, der geordnete Abgang nur am Rand.
Im Alltag werden beide Wörter gleichbedeutend verwendet. Manche Anbieter nennen ihr Programm Newplacement und liefern Gruppenworkshops zur Bewerbungsmappe. Andere sagen Outplacement und arbeiten vom ersten Tag an Ihrer Zielrolle. Das Wort im Vertrag sagt Ihnen also wenig. Was Sie prüfen müssen, steht dahinter.
Was beide Formate leisten
Inhaltlich ist eine gute Beratung in beiden Fällen Karriereberatung auf Ihrer Ebene: Standortbestimmung und Zielbild, Positionierung, Lebenslauf und LinkedIn-Profil, Zugang zu Headhuntern und Entscheidern, Vorbereitung auf Gespräche, Verhandlung des neuen Vertrags. Der Unterschied zur privat bezahlten Karriereberatung liegt allein im Auftraggeber: Die Rechnung geht an Ihr altes Unternehmen.
Was keine Beratung leisten kann: Ihnen eine Position beschaffen. Berater, die mit einem Netzwerk werben, das Türen öffnet, versprechen etwas, das sie nicht halten können. Positionen auf Ihrer Ebene werden über Suchmandate und Empfehlungen besetzt, und in diesen Gesprächen sitzen Sie, nicht Ihre Beraterin. Eine gute Beratung sorgt dafür, dass Sie in diese Gespräche kommen und dort bestehen. Mehr ist nicht zu haben, und weniger sollten Sie nicht akzeptieren. Was Outplacement im Einzelnen umfasst und warum es dem Unternehmen ebenso nützt wie Ihnen, steht in meinem Beitrag Was ist Outplacement.
Woran Sie ein gutes Angebot erkennen
Das erste Kriterium ist das Format. Auf Geschäftsführungs- und Vorstandsebene ist Einzelberatung der Standard: eine Person, eine Beraterin, ein individueller Plan. Gruppenprogramme sind für größere Stellenabbauten im mittleren Management gebaut. Wenn in Ihrem Vertrag ein Programm steht, das Workshops mit zehn Teilnehmern vorsieht, passt es nicht zu Ihrer Situation, so hochwertig die Broschüre auch aussieht.
Das zweite Kriterium ist die Person. Lernen Sie vor der Unterschrift die Beraterin oder den Berater kennen, mit der oder dem Sie arbeiten würden, und fragen Sie nach dem Marktzugang: Kennt diese Person Headhunter auf Ihrer Ebene persönlich, weiß sie, wie ein Suchmandat von innen abläuft, hat sie selbst Positionen besetzt? Ein Berater, der den verdeckten Stellenmarkt nur aus Schaubildern kennt, kann Sie nicht darauf vorbereiten. Fachlichkeit lässt sich in diesem Gespräch prüfen, Vertrauen spüren Sie.
Das dritte Kriterium ist die Laufzeit. Viele Programme enden nach sechs oder neun Monaten, egal wo Sie dann stehen. Für eine Führungskraft ab fünfzig ist das zu knapp, denn Besetzungsprozesse auf dieser Ebene dauern von der ersten Ansprache bis zur Unterschrift oft vier bis sechs Monate, und nicht jeder Prozess endet mit einer Zusage. Achten Sie auf eine Laufzeit bis zur Zusage oder zumindest auf eine Verlängerungsregel. Ein Angebot, das Sie im zehnten Monat allein lässt, hat seinen Preis nicht verdient.
Wer zahlt, und was im Vertrag stehen sollte
Die Kosten trägt Ihr bisheriger Arbeitgeber, vereinbart im Aufhebungsvertrag. In vielen Fällen lässt sich dort statt eines Anbieters ein Budget festschreiben, über das Sie frei verfügen. Das ist die wichtigste Stellschraube, denn dann wählen Sie die Person, mit der Sie arbeiten. Wie Sie das Outplacement im Aufhebungsvertrag aushandeln, habe ich in einem eigenen Beitrag beschrieben.
Ein Hinweis zur Steuer, ohne Rechtsberatung: Beratungsleistungen zur beruflichen Neuorientierung, die der Arbeitgeber übernimmt, sind nach § 3 Nr. 19 EStG unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei. Derselbe Betrag als Abfindung ausgezahlt wäre es nicht. Die Formulierung im Vertrag prüft Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht, und das sollte er vor der Unterschrift tun, nicht danach.
Was es kostet, wenn Sie das Falsche nehmen
Die Rechnung ist unangenehm, aber kurz. Ein Finanzvorstand hat es in einem Leseraufruf einer Wirtschaftszeitung so gesagt: Der Marktwert sinkt mit jedem Monat ohne Job. Wer ein Gruppenprogramm durchläuft, das auf Bewerbungen im sichtbaren Markt zielt, verliert diese Monate, weil Positionen ab einer gewissen Gehaltsgrenze dort kaum ausgeschrieben werden. Nach einem halben Jahr ohne Resonanz beginnt die Erosion, die ich bei Klienten oft gesehen habe: zuerst die Gehaltsvorstellung gesenkt, dann der kleinere Titel, dann die Fachrolle ohne Führung.
Die Alternative kostet Sie ein Gespräch vor der Unterschrift. Daten des größten Anbieters der Branche zeigen für 2023, dass begleitete Wechsler im Schnitt nach 5,4 Monaten in einer neuen Aufgabe waren, zwei von drei mit gleichem oder höherem Einkommen. Die Zahl gilt für alle Ebenen, aber die Richtung stimmt: Mit dem richtigen Format gewinnen Sie Monate, und jeder dieser Monate stabilisiert Ihre Verhandlungsposition.
Ergebnis vom Ergebnis: Ein Jahr nach der Trennung sitzen Sie in einer Rolle, bei der Verantwortung, Vergütung und Gestaltung wieder zusammenpassen, und erzählen die Geschichte Ihres Wechsels in zwei ruhigen Sätzen. Für Unternehmen, die eine Trennung auf Führungsebene fair gestalten wollen, habe ich beschrieben, wie Executive Outplacement mit mir aussieht. Für Führungskräfte, die den Weg selbst in die Hand nehmen, gibt es die Karriereberatung für Executives. Ob das eine oder das andere zu Ihrer Situation passt, klärt sich im Erstgespräch, kostenfrei und vertraulich.
Häufige Fragen
Was ist Newplacement?
Newplacement ist eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung, die das bisherige Unternehmen für eine ausscheidende Führungskraft bezahlt, mit dem Blick auf die nächste Position statt auf den Abgang. Inhaltlich entspricht sie dem Outplacement: Zielbild, Positionierung, Unterlagen, Zugang zu Headhuntern und Entscheidern, Vorbereitung auf Gespräche und Verhandlung. Beide Begriffe werden im Markt gleichbedeutend verwendet.
Was kostet eine Newplacement-Beratung?
Die Kosten einer Newplacement-Beratung trägt in der Regel der Arbeitgeber, vereinbart im Aufhebungsvertrag. Die Höhe hängt von Ihrer Ebene, dem Format und der Laufzeit ab; Einzelberatung auf Geschäftsführungsebene liegt deutlich über Gruppenprogrammen. Vom Arbeitgeber übernommene Beratung zur Neuorientierung ist unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei. Lassen Sie sich im Vertrag ein Budget statt eines festen Anbieters zusichern.
Newplacement oder Outplacement: Was ist für Führungskräfte besser?
Für Führungskräfte entscheidet das Format, der Begriff ist zweitrangig: Einzelberatung statt Gruppe, eine Beraterin mit persönlichem Zugang zu Headhuntern auf Ihrer Ebene und eine Laufzeit bis zur Zusage statt fester Monate. Prüfen Sie diese drei Punkte vor der Unterschrift, unabhängig davon, ob im Vertrag Newplacement oder Outplacement steht. Ein Kennenlerngespräch mit der Beraterin zeigt, ob es passt.
