Outplacement, Newplacement, Karriereberatung: Was hinter den Begriffen steckt

Dieselbe Leistung, ein anderer Auftraggeber

Outplacement, Newplacement und Karriereberatung klingen nach drei verschiedenen Dingen. Im Kern beschreiben sie dieselbe Dienstleistung: Unterstützung in der Phase der beruflichen Neuorientierung. Der Unterschied liegt darin, wer bezahlt. Von Outplacement spricht man, wenn der Arbeitgeber, der sich trennt, die Beratung finanziert. Der Begriff stammt aus den USA, wo man heimkehrenden Soldaten den Weg in zivile Berufe erleichtern wollte. Weil Outplacement nach Hinaussetzen klingt, hat sich später das freundlichere Newplacement etabliert. Kommen Sie selbst und beauftragen die Beratung, heißt sie meist Karriereberatung. Legt Ihnen die Personalabteilung also ein Paket vor, wissen Sie jetzt, welche Frage zuerst kommt: Welcher Prozess steckt dahinter, und wer berät Sie konkret?

Vier Phasen, an denen sich jede gute Beratung orientiert

Hinter allen Begriffen steht ein Prozess, der dem natürlichen Ablauf eines Wechsels folgt. Am Anfang steht die Standortbestimmung: eine Trennung einordnen, Stärken klären, ein berufliches Ziel definieren, auch das, was Sie nicht mehr tun möchten. Erst danach entstehen Unterlagen und Online-Profile, dazu die Entscheidung, über welche Kanäle Sie in den Markt gehen. In der dritten Phase bereiten Sie sich gezielt auf die einzelnen Gespräche vor. Wer auf die Bitte, kurz etwas über sich zu erzählen, eine Viertelstunde redet, hat diesen Schritt übersprungen. Die vierte Phase umfasst die Entscheidung zwischen Angeboten, die Verhandlung und die Planung der ersten hundert Tage. Mit diesem Raster prüfen Sie jedes Angebot darauf, ob es den ganzen Weg abdeckt.

Offener und verdeckter Markt: Wie sich das Verhältnis verschoben hat

Zum offenen Markt gehören alle Positionen, die in Jobportalen stehen. Verdeckt sind Positionen, die es intern schon gibt, aber noch nicht veröffentlicht wurden, oder die ein Unternehmen auf Top-Level bewusst direkt an einen Personalberater gibt. Die alte Faustregel, nach der der weitaus größte Teil verdeckt sei, hielt ich schon bei dieser Aufnahme für überholt, weil auch Personalberater viele Mandate auf ihren Websites zeigen. Den verdeckten Markt gibt es trotzdem, und je höher die Ebene, desto wichtiger wird er. Ein häufiger Fehler: Viele aktivieren ihr Netzwerk ganz am Anfang, bevor ihr Profil klar ist. Sinnvoller ist es, erst zu wissen, wofür Sie stehen, und dann gezielt Menschen anzusprechen.

Headhunting und inverses Headhunting

Beim Headhunting beauftragt ein Unternehmen einen Personalberater, eine konkrete Position zu besetzen. Auftraggeber ist das Unternehmen, und der Berater sucht Kandidaten, die zum Profil passen. Beim inversen Headhunting dreht sich das Auftragsverhältnis um: Hier beauftragt die Führungskraft selbst. Auf Basis eines Suchprofils mit Zielposition, Branchen, Region und Rahmenbedingungen durchsucht jemand den Markt nach passenden Positionen und liefert eine Liste zurück. Wichtig ist dabei eine realistische Planung. Für Sie zählt vor allem eine Erkenntnis: Ein Headhunter arbeitet für das suchende Unternehmen. Wenn Sie das wissen, erwarten Sie von ihm nicht mehr, als er leisten kann, und bauen Ihre eigenen Wege ins Gespräch parallel auf.