Headhunter initiativ ansprechen: Was bei Personalberatern ankommt. Mit Bernd Fricke
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Warum dieses Thema?
„Ich habe meine Headhunter-Kontakte von früher aktiviert.“ Wenn ich dann frage, wie viele das sind, lautet die Antwort meist: zwei, drei. Und dann wartet man. Viele Führungskräfte wissen nicht, wie sie Personalberater ansprechen, mit denen sie bisher keinen Kontakt hatten, und ob sie das überhaupt dürfen, ohne lästig zu wirken. Mein Gast in dieser Folge ist Bernd Fricke, Associate Partner bei der Personalberatung Rochus Mummert. Wir kennen uns seit vielen Jahren. Er erzählt offen, was in seinem Postfach ankommt und was er sofort wieder schließt. Danach wissen Sie, wie Ihre Initiativansprache aussieht, damit ein Berater mit Ihrem Profil arbeiten kann.
Das erfahren Sie in dieser Folge
Personalberater sind auch Sparringspartner geworden
Der Markt hat sich gedreht. Früher hatten Personalberater eine fast endlose Auswahl an Kandidaten, heute gibt es weniger, und Unternehmen kämpfen mit der Nachfolge. Gleichzeitig fragen Kandidaten stärker nach Sinn, Werten und Kultur und überlegen genauer, ob sie für eine Position umziehen. Das hat die Rolle des Personalberaters verändert. Er besetzt das Mandat und schaut innerhalb dieses Rahmens zugleich, ob der Schritt in den Karriereplan des Kandidaten passt. Genau das erlebe ich bei meinen Klienten. Kaum jemand kommt und sagt, er wolle nur mehr verdienen. Fast alle wollen wieder dort arbeiten, wo sie ihre Kraft auf die Straße bringen. Diese Motivation darf in der Ansprache erkennbar sein.
Mehr Berater, aber je Haus nur einer
Die Sorge, sich durch zu viele Kontakte am Markt zu verbrennen, ist in der Folge schnell entkräftet. Personalberater tauschen sich nicht über Kandidaten aus, sie sind Wettbewerber und leben von Vertraulichkeit. Wer 30 oder 40 passende Beratungen anschreibt, erhöht seine Chancen deutlich gegenüber zweien. Eine Regel gilt aber: pro Personalberatung nur einen Berater ansprechen. Mehrere Kontakte im selben Haus erzeugen internen Abstimmungsaufwand und den Eindruck, dass es jemand sehr nötig hat. Der beste Weg ist die E-Mail mit angehängtem Lebenslauf, denn damit landen Sie im System. LinkedIn geht auch, macht die Sache aber umständlicher. Vom kalten Anruf wird klar abgeraten.
Der Ampeltest für Ihre E-Mail
Ein Bild aus der Folge sollte jeder kennen, bevor er auf Senden drückt. Ein Berater steht an der roten Ampel und schaut kurz ins Postfach. Eine lange Mail, für die er scrollen muss, klickt er weg. Eine kurze mit einem Betreff, der neugierig macht, liest er, bis hinter ihm gehupt wird. Gehören in die E-Mail: wer Sie sind, Ihre Position, Ihre Führungsspanne und warum Sie sich gerade jetzt melden. Ihre Zielsetzung gehört in den Lebenslauf. Dass Sie dringend suchen, gehört in keines von beiden, das senkt Ihren Marktwert. Ich habe früher viele Mails mit der Zeile „Ich suche einen spannenden Job“ bekommen. Damit kann niemand arbeiten.
Der Lebenslauf: Ergebnisse, Rahmen, keine Rätsel
Ein guter Lebenslauf zeigt Ergebnisse, keine Aufgabenbeschreibung, denn Führungskräfte werden für Ergebnisse bezahlt. Je höher die Ebene, desto wichtiger sind Zahlen. Zum Rahmen gehören Basics, die erstaunlich oft fehlen: eine kurze Einordnung des Unternehmens mit Branche und Umsatz, Führungsspanne und Berichtslinie. Titel wie Vice President sagen wenig über Entscheidungsbefugnis. Konzerninterne Projektkürzel ohne Erklärung zwingen den Leser zum Googeln, und das tut er nicht. Ich hatte kürzlich ein „Projekt Beyond“ auf dem Tisch. Ein Halbsatz in Klammern genügt, damit im Kopf des Lesers ein Bild entsteht. Mehrere Seiten sind übrigens kein Problem, Querlesen ist Handwerk eines Personalberaters.
Was Sie können und was Sie wollen
Schlagworte wie offen, gestaltend oder teamfähig sind austauschbar. Zwei, drei reflektierte Sätze darüber, was Sie als Führungskraft auszeichnet, sagen mehr. Ein unterschätzter Punkt aus der Folge: Wer viele Restrukturierungen erfolgreich geführt hat, aber keine weitere machen will, sollte sie nicht in aller Breite in den Vordergrund stellen. Sonst denkt der Berater bei genau den Mandaten an Sie, die Sie nicht wollen. Besser ist eine Zielsetzung, die erklärt, wohin Sie diese Erfahrung geführt hat und welchen Wert sie für die nächste Aufgabe hat. Auch die Frage, wofür Ihre Branche Benchmark ist, öffnet Türen in andere Branchen. Dann gibt Ihr Profil dem Berater etwas in die Hand.
Nachfassen und Schweigen richtig deuten
Kommt nach etwa zehn Tagen keine Datenschutzmail, dürfen Sie nachfragen, ob Ihre Unterlagen angekommen sind. Danach ist Geduld gefragt. Wenn sich ein Berater nicht meldet, heißt das zunächst nur, dass er kein passendes Mandat hat. Das ist keine Bewertung Ihrer Qualität, und das gilt auch für eine Absage nach der dritten Runde. Stellen Sie sich vor, Sie öffnen Monate später eine Mail mit dem Betreff einer Position, die genau Ihre Zielsetzung trifft, weil Ihr Profil damals klar genug war, um erinnert zu werden. Zum Schluss geht es um Ehrlichkeit. Eine Trennung ist kein Drama, solange Sie sie nicht verschleiern. Am Ende zählt Vertrauen, und das entsteht im Gespräch.
Für wen ist diese Folge?
Diese Folge ist für Sie, wenn Sie Personalberater ansprechen wollen, ohne auf eine konkrete Ausschreibung zu reagieren, und nicht wissen, wie viele, über welchen Weg und mit welchen Unterlagen. Auch wenn Sie bereits Kontakt aufgenommen haben und seit Wochen nichts hören, ordnet die Folge das Schweigen ein und zeigt, was Sie noch tun können.
Würde ein Personalberater an der roten Ampel nach Ihren ersten zwei Sätzen weiterlesen wollen?