Trennung im Top-Management: Abfindung und Trennungspaket verhandeln. Mit Till Hischemöller
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Warum dieses Thema?
Die Einladung zum Meeting kommt nicht mehr, ein Projekt wandert zum Kollegen, und irgendwann liegt ein Aufhebungsvertrag auf dem Tisch. Oder Sie tragen selbst seit Monaten den Gedanken mit sich herum, dass es Zeit ist zu gehen, und sprechen ihn nicht aus, weil Sie fürchten, damit Ihre Abfindung zu verspielen. Trennungen gehören zur Laufbahn einer Führungskraft, statistisch bis zu fünf Mal im Berufsleben. Vorbereitet werden sie selten. Mein Gast in dieser Folge ist Till Hischemöller, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Outplacementberater. Nach der Folge wissen Sie, wie viel Gestaltungsspielraum Sie haben, auch dann, wenn Sie selbst gehen möchten.
Das erfahren Sie in dieser Folge
Früh informieren, bevor es brennt
Die meisten Führungskräfte rufen den Anwalt erst an, wenn die Kündigung da ist. Dann ist der Spielraum schon kleiner. Ein Gedanke aus dem Gespräch hat mich überzeugt: Sich über die eigene kündigungsrechtliche Lage zu informieren, sollte so selbstverständlich sein wie Zähneputzen. Am besten schon beim Antritt einer neuen Position. Wie gut sind Sie geschützt? Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, Sie herauszumanagen, etwa über eine Versetzung in eine ausländische Gesellschaft? Wer das weiß, führt anders. Das Wissen verändert die Haltung, auch wenn noch gar kein Konflikt in Sicht ist. Sie gehen dann in schwierige Gespräche mit der Ruhe von jemandem, der seine Karten kennt.
Warnsignale dokumentieren statt wegsehen
Typisch ist, die Augen zu verschließen. Dabei ist genau der Moment, in dem Sie spüren, dass im Hintergrund etwas läuft, der richtige Zeitpunkt, Informationen zu sammeln. Ein schlichtes Tagebuch reicht: Wann wurden Sie zu welchem Meeting nicht mehr eingeladen, welche Aufgaben wurden Ihnen entzogen? Damit können Sie proaktiv fragen, wie Ihr Arbeitgeber Ihre Rolle in den kommenden Jahren sieht. Streitet er ab, dass etwas im Busch ist, haben Sie Fakten. Das ist kein Foulspiel. Es schafft Transparenz für beide Seiten. Und wenn der Tag X kommt, sitzen Sie nicht überrascht da, sondern sind vorbereitet.
Wenn Sie selbst gehen wollen
Viele glauben: Wer kündigen will, hat keine Verhandlungsposition. In der Folge geht es um einen Vertriebschef aus dem Lebensmittelgroßhandel, langjährig erfolgreich, mit einem Team von 20 Leuten und ausgebrannt. Der Perspektivwechsel war der Schlüssel. Wie sieht das der Chef, wenn sein Vertriebsleiter offen sagt, dass er nicht mehr mit voller Kraft dabei ist? Eine Lame Duck weiterzubeschäftigen, liegt nicht in seinem Interesse. Damit verlagert sich das Trennungsinteresse auf den Arbeitgeber. Dazu kamen Angebote: die Nachfolge mit aufbauen, Kunden übergeben, nachvertraglich beraten, ein bezahltes Wettbewerbsverbot akzeptieren. So entstand ein Paket mit Abfindung und finanziertem Outplacement. Offen und sauber, ohne Sand ins Getriebe.
Wenn das Unternehmen sich trennt
Der wichtigste Rat für das überraschende Personalgespräch klingt fast banal: zuhören, sagen, dass Sie darüber nachdenken, und sich melden. Keine voreilige Festlegung. Danach kommt die Frage nach dem eigenen Ziel. Wer Anfang 40 ist, will oft schnell weiter, ohne Prozess und mit gewahrtem Gesicht. Wer Mitte 50 ist, braucht häufig mehr finanzielle Absicherung. Die Faustformel aus der Folge: Ein höheres Paket kostet mehr Zeit und die Bereitschaft, einen konfrontativen Prozess durchzustehen. Stellen Sie sich vor, Sie sitzen sechs Monate später zu Hause, und im Kündigungsschutzprozess wird Ihnen vorgehalten, wie schlecht Sie gearbeitet hätten. Halten Sie das durch? Und was strahlen Sie dann im nächsten Auswahlgespräch aus?
Outplacement gehört vor die Unterschrift
Ab einem gewissen Level sollte im Aufhebungsvertrag oder Vergleich eine Finanzierung für Outplacement stehen. Für das Unternehmen ist das Budget einer Trennung oft eins: ob Abfindung, längere Kündigungsfrist oder Beratung, spielt eine geringere Rolle als viele denken. Mir ist dabei ein Punkt wichtig, den ich aus meinen Mandaten kenne. Hat das Unternehmen einen Rahmenvertrag mit einem großen Anbieter, müssen Sie nicht mit diesem arbeiten. Die Wahl liegt bei Ihnen, und es zählen Passung und Vertrauen. Wer nach 15 Jahren unvorbereitet in heutige Auswahlprozesse mit Tiefeninterviews und Psychometrie stolpert, verschenkt Chancen. Das Paket entscheidet mit darüber, wie gut Ihre nächste Position wird.
Wettbewerbsverbot und Rechtsschutz
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind seltener geworden. Gibt es eines und wird bei der Trennung nicht darüber verhandelt, müssen Sie sich daran halten. Dafür steht Ihnen eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der bisherigen Bezüge zu. Verhandeln Sie deshalb aktiv, ob es gelten soll. Ein schlichter Rat am Ende der Folge: Schließen Sie eine Rechtsschutzversicherung ab. Im Arbeitsrecht trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, und die Streitwerte auf Ihrer Ebene sind hoch. Und nehmen Sie eine Trennung nicht als persönliches Urteil. Wer nicht in die Opferrolle geht, bleibt handlungsfähig und tritt im nächsten Gespräch als die Führungskraft auf, die er ist.
Für wen ist diese Folge?
Diese Folge ist für Sie, wenn Sie spüren, dass Ihre Position wackelt, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorliegt oder wenn Sie selbst seit Monaten überlegen, das Unternehmen zu verlassen. Auch wenn Sie gerade eine neue Position antreten, lohnt sich das Zuhören: Der beste Zeitpunkt, über eine Trennung nachzudenken, ist der, an dem noch keine ansteht.
Wüssten Sie heute, wo Sie kündigungsrechtlich stehen, wenn morgen das Gespräch käme?