Headhunter heute: Wie Executive Search seit LinkedIn funktioniert. Mit Gunnar Belden
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Warum dieses Thema?
Früher rief alle paar Jahre der Headhunter Ihres Vertrauens an, und meistens hatte er etwas Passendes. Heute wollen Sie wechseln, melden sich bei zwei alten Kontakten, und es passiert wenig. Viele Executives, mit denen ich arbeite, erleben genau das und fragen sich, ob es an ihnen liegt. Mein Gast in dieser Folge ist Gunnar Belden, Geschäftsführer der maturias Personalberatung. Er besetzt Positionen in Personalberatungen selbst und kennt den Markt deshalb von innen wie kaum ein anderer. Wir räumen mit drei verbreiteten Annahmen auf. Danach verstehen Sie, wie Executive Search heute funktioniert und wie Sie die Personalberater finden, die für Sie relevant sind.
Das erfahren Sie in dieser Folge
Warum der Anruf seltener kommt
Die alte Personalberatung lebte stark von bestehenden Netzwerken. Wer eine Geschäftsführung zu besetzen hatte, schaute zuerst, welche Geschäftsführer man schon kannte. Mit Xing, später LinkedIn, und der hohen Sichtbarkeit von Entscheidern auf Websites und in der Presse hat sich das gedreht. Finden ist heute leicht. Damit verlagert sich die Arbeit guter Berater vom Suchen zum Verstehen, Beraten und Überzeugen. Und weil ein Headhunter heute viel mehr geeignete Kandidaten kennt, sinkt automatisch die Frequenz, mit der er den Einzelnen anruft. Das ist kein Urteil über Ihre Qualität. Es ist Marktmechanik, und wer sie kennt, hört auf, die Stille persönlich zu nehmen.
Drei Annahmen, die nicht mehr tragen
Erstens: „Ich aktiviere mal meine zwei Headhunter.“ Headhunter sind keine Jobhunter. Sie werden vom Unternehmen bezahlt und suchen für dessen konkreten Bedarf. Wer sie für sich arbeiten lassen will, tut weder ihnen noch sich einen Gefallen. Zweitens die Sorge, das eigene Profil zu verbrennen, wenn man mehr als zwei Berater anspricht. Einen Exklusivanspruch auf Kandidaten gibt es nicht, wohl aber den Anspruch, offen zu sagen, in welchen Prozessen Sie stecken. Drittens der Gedanke, sich regelmäßig in Erinnerung bringen zu müssen. Anrufe ohne Anlass nerven. Ein echter Anlass, etwa eine qualifizierte Weiterbildung in KI oder ESG, ist dagegen ein guter Grund für eine Nachricht.
Vier Schichten im Markt der Personalberater
Von außen wirkt der Markt unübersichtlich, die Begriffe sind nicht geschützt. In der Folge zeichnen wir ihn in vier Schichten. Unten die Personaldienstleister mit Zeitarbeit für Fachkräfte, sehr transaktional. Darüber Personalberatungen für Fach- und Führungskräfte im mittleren Management. Darüber Executive Search für Führungspositionen mit beratendem Ansatz. Und ganz oben eine kleine Spitzengruppe internationaler Häuser für Vorstände und C-Level, mit sehr hohen Gehältern und Beratern, die oft selbst auf Vorstandsebene waren. Für Sie wichtig: Nur wer mindestens auf Ebene Vorstand minus eins steht, sollte sein Netzwerk dort oben aufbauen. Alle anderen investieren ihre Zeit besser in die Schicht darunter.
Spezialisierung entscheidet, Boutiquen zählen
Gute Personalberater sind fast immer spezialisiert, auf Branchen wie Automotive, Industrie, Pharma oder Financial Services oder auf Funktionen wie CFO, HR oder Digital. Wer alles macht, ist eher die Ausnahme. Mir war wichtig, in der Folge eine Lanze für die Boutiquen und Einzelberater zu brechen. Sie kennen ihren Markt oft sehr gut, haben persönliche Beziehungen zu ihren Mandanten und damit mehr Spielraum, auch jemanden vorzustellen, der nicht hundertprozentig ins Profil passt, aber interessante Lösungen mitbringt. Die großen Häuser bekommen die ganz großen Mandate. Wer eine Position sucht, die wirklich zu ihm passt, ist bei den Spezialisten oft besser aufgehoben.
So finden Sie die richtigen Berater
Eine vollständige Übersichtsdatenbank gibt es nicht. Ein verlässlicher Startpunkt ist die Beraterdatenbank des BDU, wohl wissend, dass sie nur die Mitglieder des Verbands zeigt. Dazu klassische Recherche, auch regional, damit einmal ein Kaffee möglich ist. Bewährt hat sich bei meinen Klienten außerdem eine Suche mit einem KI-Werkzeug, das seine Quellen nennt, wie Perplexity, mit präziser Fragestellung zu Branche und Funktion. Danach prüfen Sie jede Website: Taucht Ihre Spezialisierung dort überhaupt auf? Stellen Sie sich vor, Sie haben am Ende eine kurze Liste mit zwölf Namen, und bei jedem wissen Sie, warum genau Sie für ihn interessant sein könnten. Das ist ein anderes Gefühl als hundert E-Mails ins Leere.
Die Spielregeln der Zusammenarbeit
Drei Hinweise geben wir am Ende mit. Personalberater sind ein wichtiger Kanal, aber nur einer. Ergänzen Sie ihn um Ihr persönliches Netzwerk, soziale Netzwerke und die direkte, gut vorbereitete Ansprache von Entscheidern in Zielunternehmen. Dann: Instrumentalisieren Sie Headhunter nicht. Respektieren Sie ihre begrenzte Zeit, hinterlassen Sie ein klares Profil und haben Sie Geduld. Wer gut positioniert ist, wird erinnert, wenn das passende Mandat kommt. Und schließlich: so spezifisch wie möglich ansprechen, statt Unterlagen an Hunderte zu verschicken. Der Wunsch, dass sich das Gegenüber vorher mit einem beschäftigt hat, gilt in beide Richtungen. Sagt ein guter Berater Nein, schützt er Sie oft vor einer Position, die nicht trägt.
Für wen ist diese Folge?
Diese Folge ist für Sie, wenn sich Ihre alten Headhunter-Kontakte nicht mehr melden, wenn Sie überlegen, welche Personalberater Sie ansprechen sollen, oder wenn Sie zum ersten Mal seit vielen Jahren wechseln wollen und den Markt nicht mehr wiedererkennen. Auch HR-Verantwortliche und Geschäftsführer, die Executive Search beauftragen, bekommen einen klaren Blick auf die Branche.
Wüssten die Personalberater, die Sie kennen, nach einem Blick auf Ihr Profil, für welches Mandat sie Sie anrufen sollten?