Schaeffler streicht 3.460 Stellen in Europa und bittet zugleich alle Hierarchieebenen um einen befristeten Gehaltsverzicht, den das Unternehmen Solidaritätsbeitrag nennt. Als Begründung stehen in derselben Mitteilung zu viele Führungsebenen. Für Führungskräfte liegen damit zwei Entscheidungen auf einem Tisch: ob sie verzichten und ob sie in einer Struktur bleiben wollen, die gerade neu geplant wird. Dieser Beitrag zeigt, was Sie vor Ihrer Zustimmung schriftlich klären, wie Sie den Verzicht gegenüber Personalberatern einordnen und mit welchen drei Prüffragen Sie zwischen Zustimmen, Verhandeln und Gehen entscheiden. Dadurch geben Sie Ihre Unterschrift aus Kenntnis statt aus Loyalität.
Vor einer Woche hat Schaeffler sein nächstes Ergebnisverbesserungsprogramm angekündigt. Ich habe die Pressemitteilung gelesen, wie ich solche Mitteilungen seit Jahren lese: erst die Stellenzahl, dann die Begründung. Diesmal habe ich sie zweimal gelesen, wegen eines Satzes des Vorstandsvorsitzenden Klaus Rosenfeld: „Das wichtigste Element des Programms – auch im Vergleich zu vorangegangenen Programmen – ist der Solidaritätsbeitrag“. Gemeint ist ein freiwilliger, zeitlich befristeter Gehaltsverzicht, der beim Vorstand beginnt und alle Hierarchieebenen erfassen soll. Für Führungskräfte in dem Unternehmen steckt darin eine Entscheidung, die nach außen wie eine Formalie aussieht und nach innen eine Weichenstellung ist.
Was Schaeffler angekündigt hat
Die Zahlen aus der Mitteilung vom 3. November: Netto fallen in Europa 3.460 Stellen weg, davon rund 2.660 in Deutschland. Fünf Standorte sollen perspektivisch geschlossen werden, vier davon in Deutschland. Als Gründe nennt das Unternehmen die Automobilkrise in Europa, Personalkosten pro Kopf, die in Deutschland deutlich über denen anderer europäischer Standorte liegen, und, das ist für diesen Beitrag der entscheidende Punkt, zu viele Führungsebenen mit geringen Führungsspannen. Der Solidaritätsbeitrag soll 2027 und 2028 die Gewinn- und Verlustrechnung entlasten. Ohne ihn, so die Mitteilung, wäre der Stellenabbau größer ausgefallen.
Wie hoch der Verzicht ausfällt, ist offen. Die Personalwirtschaft berichtet, der Vorstand verzichte auf zehn Prozent seines Gehalts, die Führungskräfte auf etwas weniger; eine Sprecherin wird mit dem Satz zitiert, die Beiträge von Management, AT- und Tarifbeschäftigten „werden noch definiert und verhandelt“. Claus Vormann, Professor für Human Resources Management an der FH Dortmund, ordnet dort den Begriff ein: „Das Wording als ‚Solidaritätsbeitrag‘ ist sicherlich deutlich positiver als die Bezeichnung als ‚Gehaltsverzicht‘.“ Er weist außerdem darauf hin, dass eine Kürzung des Fixums beim Vorstand durch die langfristigen Vergütungsbestandteile aufgefangen werden kann. Bei einer Bereichsleiterin oder einem Werkleiter ist das in der Regel nicht so.
Warum der Verzicht Führungskräfte doppelt trifft
Wenn Sie in einem solchen Haus Verantwortung tragen, kennen Sie den Reflex: In dieser Lage fragt man nicht als Erster nach dem eigenen Gehalt. Das ehrt Sie. Nur liegen hier zwei Dinge auf demselben Tisch, und sie werden selten zusammen gelesen. Das eine ist der Gehaltsverzicht. Das andere ist die Ankündigung, Führungsebenen abzubauen. Wer als Führungskraft zustimmt, gibt mehr als eine Solidaritätsgeste. Er erklärt sich bereit, in einer Organisation zu bleiben, die gerade entscheidet, welche Führungsrollen sie in zwei Jahren noch braucht.
Aus meiner Zeit als Headhunterin kenne ich diese Phase von der anderen Seite. Wenn ein Unternehmen Ebenen zusammenlegt, entstehen für kurze Zeit größere Rollen, und für diese Rollen wird intern und extern gleichzeitig gesucht. Die Führungskräfte, die dabei bleiben, sind selten die, die am stillsten verzichtet haben. Es sind die, deren Beitrag der Vorstand ohne Nachdenken benennen kann. Ein Verzicht kauft Ihnen keinen Platz in der neuen Struktur. Den kauft Ihre Rolle.
Was Sie klären, bevor Sie zustimmen
Der Fachanwalt Sebastian Naber wird in der Personalwirtschaft mit der Einschätzung zitiert, ein Gehaltsverzicht wie der geplante erfordere individuelle Zustimmung oder tarifliche Vereinbarungen. Für außertarifliche Führungskräfte heißt das: Irgendwann liegt ein Papier vor Ihnen, und Ihre Unterschrift ist der Hebel. Genau dort haben Sie Gestaltungsspielraum, und er ist größer, als die meisten vermuten, weil das Unternehmen auf die Zustimmung der Führungsebene angewiesen ist. Ohne sie trägt der Begriff Solidarität nicht.
Der erste Punkt ist die Bezugsgröße. Bonus, Zielvereinbarung, betriebliche Altersversorgung, Dienstwagenregelung und, falls es später dazu kommt, Abfindung und Zeugnis beziehen sich meist auf ein Jahresgehalt. Klären Sie schriftlich, dass der Verzicht das Fixum für einen begrenzten Zeitraum senkt und sonst nichts. Der zweite Punkt ist die Laufzeit mit einem Ende, das nicht von einer späteren Entscheidung des Unternehmens abhängt, und eine Regelung für den Fall, dass die Geschäftslage sich schneller bessert als geplant. Die Personalwirtschaft nennt Besserungsklauseln und Nachzahlungen als übliche Verhandlungsmasse. Der dritte Punkt ist die Gegenleistung. Ein Verzicht ohne Zusage ist ein Geschenk. Eine Zusage kann eine Beschäftigungssicherung sein, sie kann aber auch Ihre Rolle betreffen: Verantwortung, Berichtslinie, Platz in der neuen Struktur. Der vierte Punkt ist der leiseste: Was passiert mit Ihrem Verzicht, wenn Ihre Position in der neuen Struktur trotzdem wegfällt? Diese Frage sollte beantwortet sein, bevor Sie unterschreiben, nicht im Trennungsgespräch.
Was ein Verzicht für Abfindung, Kündigungsschutz und Sozialleistungen bedeutet, gehört in die Hände eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Ich sage das, weil ich erlebt habe, wie teuer die Annahme „das regelt sich schon“ werden kann.
Was der Verzicht am Markt bedeutet
Jetzt zu der Frage, die Führungskräfte in dieser Lage am meisten beschäftigt: Schadet ein Gehaltsverzicht später im Markt? Nein. Personalberater lesen eine Mitteilung wie die von Schaeffler genauso wie Sie, und kein Berater hält Ihnen vor, dass Ihr Unternehmen gespart hat. Was Ihnen schaden kann, ist etwas anderes: dass Sie in einem Auswahlprozess nach Ihrem aktuellen Gehalt gefragt werden und die gekürzte Zahl nennen, ohne den Zusammenhang. Dann wird dieses Gehalt zur Verhandlungsbasis, und zwar von Ihnen selbst gesetzt. Halten Sie Ihre vertragliche Vergütung vor dem Verzicht fest, mit Datum, und nennen Sie im Gespräch beide Zahlen in einem Satz: „Mein Vertragsgehalt liegt bei X, aktuell verzichte ich befristet im Rahmen des Programms.“ Beide Zahlen gehören zusammen, und ein Berater versteht das sofort.
Zugleich öffnet sich in solchen Phasen ein Fenster, das Führungskräfte oft übersehen. Ein Unternehmen, das Ebenen abbaut, meldet dem Markt, dass erfahrene Führungskräfte in Bewegung kommen. Berater rufen in dieser Zeit an, weil Mandate in Ihrer Branche gerade besetzt werden und Ihr Name auf ihren Listen auftaucht. Wer dann einen Satz zu seiner Lage und seiner Richtung hat, bleibt im Gedächtnis. Wer ausweicht, weil er intern noch nichts entschieden hat, wird als unentschieden abgelegt.
Zustimmen, verhandeln oder gehen?
Ob Sie solidarisch sind, steht dabei gar nicht zur Debatte. Zur Debatte steht, ob Sie Ihre Zustimmung aus Kenntnis geben oder aus Loyalität. Dafür helfen drei Prüffragen, die Sie in einer Woche beantworten können. Erstens: Gibt es in der angekündigten Struktur eine Rolle, die zu Ihnen passt, und hat Ihnen jemand gesagt, dass Sie dafür vorgesehen sind? Zweitens: Was kostet Sie der Verzicht über die Laufzeit, einschließlich der Bezugsgrößen, und was bekommen Sie dafür schriftlich? Drittens: Wie steht Ihre Vergütung im Vergleich zum Markt, bevor Sie sie freiwillig senken? Die dritte Frage lässt sich nur mit einem Blick nach außen beantworten, diskret und ohne Bewerbung, und sie verändert Ihre Haltung in den beiden anderen.
Stellen Sie sich vor, Sie führen das Gespräch über den Verzicht, nachdem Sie diese drei Fragen für sich beantwortet haben. Sie stimmen zu, weil Ihre Rolle in der neuen Struktur gesichert ist und die Bedingungen festgehalten sind. Oder Sie stimmen zu und prüfen parallel den Markt, weil die Antwort auf die erste Frage ausgeblieben ist. Oder Sie entscheiden, dass dieses Programm der Moment ist, in dem Sie das Haus in Ruhe verlassen. Alle drei Wege sind in Ordnung. Nur einer ist es nicht: unterschreiben, ohne eine der Fragen gestellt zu haben, und in achtzehn Monaten feststellen, dass die Struktur ohne Sie geplant war.
Was Sie davon haben
Sie lesen eine Ankündigung wie die von Schaeffler als Nachricht über Ihre eigene Position. Sie wissen, welche vier Punkte vor Ihrer Unterschrift schriftlich geklärt sein müssen, und Sie wissen, dass die Zustimmung der Führungsebene Ihr Hebel ist. Im nächsten Gespräch mit einem Personalberater nennen Sie Ihre Vergütung so, dass der Verzicht Ihre Verhandlungsbasis nicht verschiebt. Und Sie treffen die Entscheidung zwischen Bleiben, Verhandeln und Gehen mit einer Marktzahl im Kopf statt mit einem Bauchgefühl. Das ist ein Weg, mit einem Solidaritätsbeitrag umzugehen, und sicher nicht der einzige. Unterschreiben und hoffen ist aus meiner Sicht keiner.
Ob eine Zusammenarbeit für beide Seiten passt, klärt sich im Erstgespräch. Kostenfrei, vertraulich, 20 Minuten.
Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Was ein Gehaltsverzicht für Vertrag, Abfindung und Sozialleistungen bedeutet, klären Sie mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
