Ihre Stelle fällt in der Umstrukturierung weg.

Neue Organisation, Ihr Kasten fehlt: was Ihnen angeboten wird

Umstrukturierungen auf Führungsebene laufen nach einem wiederkehrenden Muster. Erst wird die neue Organisation vorgestellt, dann geht es um die Besetzung. An dieser Stelle bekommen betroffene Führungskräfte meist eines von vier Angeboten:

• eine interne Ausschreibung der neuen Rollen mit der Bitte, sich zu bewerben
• ein Assessment oder eine Eignungsdiagnostik, oft mit externem Dienstleister
• eine Interessenbekundung, mit der Sie sagen sollen, welche Rolle Sie sich vorstellen können
• eine Projektrolle oder Sonderaufgabe bis zur endgültigen Klärung

Aus Sicht des Unternehmens hat das gute Gründe. Die Auswahl wird dokumentiert, die Verantwortung verteilt sich, und die Entscheidung wirkt objektiver. Ein Nebeneffekt wird selten ausgesprochen: Wer sich nicht bewirbt oder im Verfahren schlecht abschneidet, scheint seine Entscheidung selbst getroffen zu haben. Manche Führungskraft geht danach von sich aus, und das Unternehmen spart sich eine Kündigung.

Das heißt nicht, dass jedes Verfahren unfair ist. Es heißt, dass Sie verstehen sollten, welche Rolle es spielt, bevor Sie Ihre Unterlagen einreichen.

Was Sie arbeitsrechtlich nicht mitmachen müssen

Ihr Arbeitsvertrag besteht weiter, auch wenn das Organigramm sich ändert. Daraus folgen einige Grundsätze, die in der Aufregung einer Umstrukturierung leicht untergehen.

Sie sind grundsätzlich nicht verpflichtet, sich auf Ihre eigene Stelle neu zu bewerben, und auch nicht auf eine der neuen Rollen. Ebenso wenig müssen Sie an einem Assessment teilnehmen, um Ihren Arbeitsplatz zu behalten. Fällt Ihre Stelle tatsächlich weg und will das Unternehmen deshalb kündigen, muss es vorher prüfen, ob eine freie, vergleichbare Stelle vorhanden ist, auf der es Sie weiterbeschäftigen kann (§ 1 Abs. 2 KSchG), und unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Diese Pflicht liegt beim Unternehmen, nicht bei Ihnen.

Will das Unternehmen Ihnen eine andere Rolle zuweisen, sind die Grenzen des Weisungsrechts zu beachten (§ 106 GewO). Innerhalb dessen, was Ihr Vertrag vorsieht, kann es Ihre Aufgaben ändern. Eine deutlich geringerwertige Tätigkeit kann es nicht einfach anordnen. Dafür braucht es Ihr Einverständnis oder eine Änderungskündigung. Auf eine Änderungskündigung können Sie reagieren, indem Sie das Angebot unter Vorbehalt annehmen und die Änderung gerichtlich prüfen lassen. Die Frist dafür beträgt drei Wochen (§ 2 und § 4 KSchG), und sie ist streng.

Diese Grundsätze gelten nicht in jeder Konstellation gleich. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Sozialpläne und Ihre Stellung im Unternehmen können sie verändern. Bevor Sie ein Verfahren ablehnen oder zusagen, sprechen Sie deshalb mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was Sie davon haben: Sie gehen in die nächsten Gespräche mit dem Wissen, dass Sie eine Wahl haben. Das verändert Ihre Haltung, und man hört es.

Leitende Angestellte, Geschäftsführer, Vorstände: wo der Schutz dünner ist

Das Arbeitsrecht kennt keine Kategorie „Topmanager“. Es unterscheidet zwischen Arbeitnehmern, leitenden Angestellten und Organmitgliedern, und für die beiden letzten Gruppen sieht der Kündigungsschutz anders aus.

Geschäftsführer einer GmbH und Vorstände einer AG fallen als Organmitglieder nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (§ 14 Abs. 1 KSchG). Ihre Position hängt am Dienstvertrag und an der Bestellung, und beides folgt eigenen Regeln.

Leitende Angestellte, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt sind, haben Kündigungsschutz, aber mit einer wichtigen Einschränkung. Das Unternehmen kann im Kündigungsschutzprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, ohne das begründen zu müssen (§ 14 Abs. 2 KSchG). Das Gericht setzt dann eine Abfindung fest, in der Regel bis zu zwölf Monatsverdienste, für ältere Beschäftigte mit langer Betriebszugehörigkeit bis zu 15 oder 18 (§ 10 KSchG). Ob Sie leitender Angestellter in diesem Sinn sind, entscheiden Ihre tatsächlichen Befugnisse, nicht Ihr Titel. Viele, die sich dafür halten, sind es rechtlich nicht.

Für Ihre Entscheidung bedeutet das: Je höher Sie stehen, desto weniger geht es am Ende um die Frage, ob Sie bleiben dürfen, und desto mehr um die Bedingungen, unter denen Sie gehen. Wer das früh erkennt, steckt seine Energie in die Verhandlung und in den Markt, statt alles auf ein Verfahren zu setzen, dessen Ausgang er kaum beeinflusst.

Mitmachen oder nicht: vier Kriterien für eine strategische Entscheidung

Dass Sie nicht mitmachen müssen, heißt nicht, dass Sie nicht mitmachen sollten. Manchmal ist die neue Rolle genau die richtige, und das Verfahren ist der Weg dorthin. Entscheiden Sie anhand von vier Fragen:

1. Wollen Sie diese Rolle wirklich? Prüfen Sie Verantwortung, Vergütung und Gestaltungsspielraum. Eine Rolle, die Sie nur annehmen würden, um nicht zu gehen, ist selten ein guter Grund für sechs Wochen Assessment.
2. Ist das Verfahren offen? Gibt es eine echte Auswahl, oder steht die Besetzung schon fest? Ihr Netzwerk im Haus weiß das oft früher als die Personalabteilung.
3. Was signalisiert Ihre Entscheidung? Teilnahme kann Engagement zeigen. Sie kann aber auch als Zustimmung gelesen werden, dass Ihre bisherige Stelle entfallen ist.
4. Können Sie teilnehmen, ohne Rechte aufzugeben? Mit Ihrem Anwalt lässt sich klären, ob und wie Sie schriftlich festhalten, dass Ihre Teilnahme keine Anerkennung des Stellenwegfalls bedeutet.

Wenn Sie teilnehmen, dann richtig vorbereitet, als ginge es um eine externe Position. Was in einem Einzelassessment geprüft wird, steht im Beitrag Einzelassessment. Wenn Sie nicht teilnehmen, sagen Sie es sachlich und verbinden Sie es mit dem Wunsch nach einem Gespräch über die weiteren Bedingungen. Ein begründetes Nein ist eine Position.

Parallel und still den Markt prüfen

Ein internes Verfahren dauert oft Wochen, manchmal Monate. In dieser Zeit hängt Ihre berufliche Zukunft an einer einzigen Entscheidung, die andere treffen. Deshalb fahren Sie parallel eine zweite Spur, ohne dass Ihr Einsatz im Haus darunter leidet.

• Marktwert klären. Wie lesen Personalberater Ihr Profil heute, und welche Rollen kommen realistisch in Frage?
• Zielrolle in einem Satz. Wer in der Umstrukturierung gefragt wird, was er sich vorstellt, und eine klare Antwort hat, wirkt intern wie extern stärker.
• Erfolge sichern. Notieren Sie Ihre Ergebnisse der letzten Jahre mit Kennzahlen aus dem Gedächtnis, solange Sie noch nah dran sind. Firmendokumente bleiben im Unternehmen.
• Lebenslauf aktualisieren und zwei, drei Personalberater auswählen, die Ihre Ebene und Branche kennen. Ein vertrauliches Gespräch ist kein öffentliches Signal.
• LinkedIn ruhig lassen. Kein neuer Status, kein auffälliger Umbau des Profils, solange intern nichts entschieden ist.

Welche Signale eine wackelnde Position schon vor der Umstrukturierung sendet, beschreibt der Beitrag Acht Warnsignale, dass Ihre Position wackelt.

Ergebnis vom Ergebnis: Die Personalleiterin teilt Ihnen mit, dass die neue Bereichsleitung extern besetzt wird. Sie nicken, fragen nach dem Zeitplan für die Gespräche über Ihre Bedingungen und haben am selben Abend einen Termin mit einem Personalberater bestätigt, der Ihr Profil seit drei Wochen kennt. Die Nachricht trifft Sie, aber sie wirft Sie nicht um.