Für 2027 erwarten Unternehmen in Deutschland laut Kienbaum 2,5 Prozent mehr Gehalt für das Top-Management, und knapp die Hälfte will ihr Budget auf Schlüsselpositionen konzentrieren. Für Führungskräfte verändert das die Gehaltsrunde grundlegend: Die Entscheidung fällt, bevor jemand mit Ihnen spricht, nämlich in der Frage, in welche Kategorie Ihr Unternehmen Ihre Rolle sortiert. Dieser Beitrag zeigt, was die Studien von Kienbaum und WTW für Sie bedeuten, woran Sie Ihre Einstufung vorab erkennen und welche Fragen im Jahresgespräch mehr bewirken als eine Prozentforderung. Dadurch verhandeln Sie über Ihre Rolle und Ihren Marktwert statt über Zehntelprozente.
Ende September hat Kienbaum seine Gehaltsentwicklungsprognose für 2027 veröffentlicht. Ich lese solche Studien seit vielen Jahren, meist überfliege ich die Prozentzahlen und schaue auf die Begründungen. Diesmal bin ich an einem Satz hängen geblieben: „Die Zeit breiter Gehaltssteigerungen scheint vorerst vorbei.“ Für Führungskräfte steckt in diesem Satz mehr als eine Budgetinformation. Er beschreibt, wie Unternehmen im kommenden Jahr über Sie entscheiden werden.
Was die Zahlen für 2027 sagen
Die Prognose beruht auf 1.039 ausgewerteten Datensätzen aus Unternehmen in 41 Ländern. Für Deutschland erwarten die Befragten über alle Ebenen hinweg eine durchschnittliche Gehaltssteigerung von 2,6 Prozent. Für das Top-Management sind es 2,5 Prozent, für das Senior Management 2,4 Prozent, für das mittlere Management 2,5 Prozent. Die Ebenen liegen so eng beieinander wie selten, und die Gesamtprognose fällt laut Kienbaum erstmals seit 2021 wieder unter drei Prozent. Bei einer unterstellten Inflation von 2,3 Prozent bleibt real ein Zuwachs von rund 0,3 Prozentpunkten.
Interessanter als die Höhe ist die Verteilung. Knapp die Hälfte der Unternehmen plant, Gehaltserhöhungen gezielt auf High Performer und Schlüsselpositionen zu konzentrieren. Als wichtigsten Treiber der Gehaltsrunde nennen 52 Prozent die Performance des eigenen Unternehmens. Der Mangel an Arbeitskräften, 2025 noch für 52 Prozent der wichtigste Treiber, landet mit 25 Prozent auf dem letzten Platz. 55 Prozent der Unternehmen berichten, dass offene Stellen heute leichter zu besetzen sind als vor einem Jahr, und 26 Prozent beobachten sinkende Gehaltsvorstellungen bei Bewerbern.
Die Beratung WTW kommt in ihrer Budgetplanungsstudie mit 880 befragten Unternehmen zu einem ähnlichen Bild, berichtet die Personalwirtschaft: Für 2027 planen die Unternehmen im Median 3,2 Prozent ein. 2026 erhielten Mitarbeitende mit der höchsten Leistungsbewertung im Schnitt 5,2 Prozent mehr, durchschnittlich bewertete 2,7 Prozent, unterdurchschnittlich bewertete 1,3 Prozent. Nicole Fischer von WTW wird dort mit dem Satz zitiert: „Die pauschale Gehaltsrunde, bei der alle denselben Prozentsatz erhalten, ist außerhalb des tariflichen Geltungsbereichs in Deutschland weitgehend Geschichte.“
Die Gehaltsrunde ist keine Gehaltsrunde mehr, sie ist eine Einstufung
Sie sind eine erfahrene Führungskraft, und Sie haben in den vergangenen Jahren wahrscheinlich gute Ergebnisse geliefert. Die Erwartung, dass sich das in der Gehaltsrunde zeigt, ist berechtigt. Nur verläuft die Entscheidung 2027 an einer anderen Stelle, als die meisten vermuten. Wenn die Hälfte der Unternehmen ihr Budget auf Schlüsselpositionen konzentriert, dann fällt die eigentliche Entscheidung über Ihr Gehalt, bevor jemand mit Ihnen spricht: in der Frage, ob Ihre Rolle intern als Schlüsselposition gilt oder als eine Position, die man ordentlich besetzt hält.
Aus meiner Zeit als Headhunterin kenne ich diese Sortierung von der anderen Seite. Wenn ein Unternehmen eine Position mit Nachdruck besetzen wollte, war das Budget beweglich, die Prozesse waren schnell, der Vorstand saß im Gespräch. Bei allen anderen Positionen galt der Standardrahmen. Genau diese Logik wandert jetzt in die interne Gehaltsrunde. 2,5 Prozent sind der Standardrahmen. Wer mehr bekommt, bekommt es, weil das Unternehmen ihn oder sie zu den Rollen zählt, die es nicht verlieren will.
Das ist keine schöne Nachricht, aber eine nützliche. Denn sie verschiebt die Frage, die Sie sich vor dem Jahresgespräch stellen. Sie lautet 2027 kaum noch „Wie viel Prozent kann ich durchsetzen?“. Sie lautet: „In welche Kategorie sortiert mich mein Unternehmen, und stimmt diese Einstufung mit meinem Marktwert überein?“
Woran Sie Ihre Einstufung erkennen, bevor die Zahl auf dem Tisch liegt
Unternehmen sprechen die Kategorie selten aus. Sie zeigen sie. Ein typischer Verlauf: Die Gehaltsrunde wird angekündigt, Ihr Vorgesetzter spricht von einem „schwierigen Jahr“ und „einheitlichen Vorgaben“, das Gespräch dauert zwanzig Minuten, und die Zahl liegt nahe am Durchschnitt. Nichts davon ist unfreundlich. Es ist der Standardrahmen. Umgekehrt erkennen Sie die andere Kategorie daran, dass über Ihre Rolle gesprochen wird, nicht über Ihren Prozentsatz: Nachfolgeplanung, erweiterte Verantwortung, eine Bindungskomponente, ein Gespräch, das jemand aus dem Vorstand führt und nicht delegiert.
Drei Signale lohnen den Blick, auch unabhängig vom Gehalt. Erstens: Werden Sie in Entscheidungen einbezogen, die über Ihren Bereich hinausgehen? Zweitens: Hat jemand in den letzten zwölf Monaten mit Ihnen über Ihre nächste Rolle im Haus gesprochen, ohne dass Sie danach gefragt haben? Drittens: Wurden Budgets oder Stellen in Ihrem Verantwortungsbereich freigegeben, während andere Bereiche gekürzt wurden? Wer alle drei Fragen mit Nein beantwortet, steht vermutlich im Standardrahmen. Die Gehaltsrunde bestätigt dann nur, was längst entschieden ist.
Was Sie im Jahresgespräch anders ansprechen
Um Prozentpunkte zu feilschen bringt in diesem Umfeld wenig und kostet Ansehen. Wirkungsvoller ist, die Einstufung selbst zum Thema zu machen. Das kann so klingen: „Ich habe gelesen, dass viele Unternehmen ihre Budgets 2027 auf Schlüsselpositionen konzentrieren. Wie wird meine Rolle hier eingeordnet, und was müsste sich ändern, damit sie anders eingeordnet wird?“ Diese Frage ist unbequem für Ihr Gegenüber, aber fair. Und die Antwort sagt Ihnen mehr als jede Zahl.
Dazu gehört die Gesamtvergütung auf den Tisch, nicht allein das Fixum. Eine Bindungskomponente, eine langfristige variable Vergütung, ein erweiterter Verantwortungsbereich mit entsprechender Einstufung: Das sind die Instrumente, mit denen Unternehmen Schlüsselpositionen halten. Wer nur über das Fixum spricht, verhandelt im Standardrahmen, selbst wenn er außerhalb davon stehen könnte. Wie die einzelnen Bausteine auf Führungsebene zusammenspielen, habe ich im Beitrag zur Vergütung auf Top-Level beschrieben.
Und vor dem Gespräch brauchen Sie eine externe Zahl. Sie müssen sie nicht nennen. Aber Sie müssen sie kennen. Eine Führungskraft, die weiß, was ihre Funktion in vergleichbaren Unternehmen kostet, führt das Gespräch anders: ruhiger, kürzer, ohne Rechtfertigung. Woher die Zahl kommt? Aus Gesprächen mit Personalberatern, die Ihre Funktion besetzen, aus Vergütungsstudien Ihrer Branche, aus dem eigenen Netzwerk. Das ist Marktarbeit, keine Wechselabsicht. Beides wird gern verwechselt.
Wann der Markt die bessere Verhandlung ist
Die Kienbaum-Zahlen lassen sich auch gegen Sie lesen: Stellen sind leichter zu besetzen, Bewerber senken ihre Vorstellungen, Unternehmen können wieder stärker auswählen. Wer das hört, bleibt lieber still sitzen. So verständlich diese Reaktion ist, sie übersieht die zweite Hälfte der Studie. 71 Prozent der Unternehmen gehen davon aus, dass der Druck auf wettbewerbsfähige Gehälter bestehen bleibt, und zwar bei genau den Rollen, die sie als Schlüsselpositionen einstufen. Der Markt wird selektiver. Für die Rollen, die Unternehmen halten wollen, bleibt er so umkämpft wie zuvor.
Für Sie heißt das: Wenn Ihr eigenes Unternehmen Sie in den Standardrahmen sortiert, ein anderes Unternehmen Ihre Funktion aber als Schlüsselposition sucht, dann ist die Differenz zwischen beiden Einstufungen Ihr eigentlicher Verhandlungsspielraum. Diesen Spielraum sehen Sie nur, wenn Sie den Markt kennen. Und Sie nutzen ihn am besten aus einer ungekündigten Position heraus, weil Sie dann das stärkste Argument haben, das es auf dieser Ebene gibt: Sie müssen nicht. Dass andere Bewerber ihre Gehaltsvorstellungen senken, sollte Sie dabei nicht zu demselben Schritt verleiten. Es ist eher ein Grund, die eigene Rolle so zu beschreiben, dass ein Entscheider sie als Schlüsselposition erkennt.
Ich sage damit nicht, dass Sie wechseln sollen. Nach einer solchen Prüfung bleiben viele Führungskräfte, weil sie feststellen, dass die interne Einstufung stimmt oder sich ändern lässt. Sie bleiben dann aus Kenntnis, und das verändert jedes weitere Gespräch im Haus.
Was Sie davon haben
Sie gehen in die Gehaltsrunde 2027 mit der richtigen Frage. Sie wissen, dass 2,5 Prozent eine Einstufung sind und kein Urteil über Ihre Leistung, und Sie erkennen an den Signalen im Haus, in welcher Kategorie Sie stehen, bevor Ihnen jemand eine Zahl nennt. Im Jahresgespräch sprechen Sie über Ihre Rolle und die Gesamtvergütung statt über Prozentpunkte, mit einer Marktzahl im Kopf, die Ihnen Ruhe gibt. Und wenn die interne Einstufung und Ihr Marktwert auseinanderfallen, wissen Sie, dass die Lücke dazwischen Ihr Spielraum ist, den Sie aus einer sicheren Position heraus prüfen können. Das ist einer der Wege, mit der neuen Gehaltslogik umzugehen. Es gibt andere. Stillhalten gehört aus meiner Sicht nicht dazu.
Ob eine Zusammenarbeit für beide Seiten passt, klärt sich im Erstgespräch. Kostenfrei, vertraulich, 20 Minuten.
