Zwanzig Jahre Konzern, zum ersten Mal am Markt.
Was Entscheider und Personalberater in den ersten Wochen von Ihnen sehen müssen, damit aus einer internen Karriere ein Profil wird, das außen gelesen werden kann.
Sie sind im selben Konzern groß geworden. Jede Beförderung kam von innen, jeder Wechsel war ein Wechsel zwischen Bereichen, und beworben haben Sie sich zuletzt als Trainee. Jetzt steht der Schritt nach draußen an, freiwillig oder nicht, und Sie stellen fest: Außerhalb Ihres Hauses kennt Sie kaum jemand, der über Führungspositionen entscheidet. Dieser Beitrag zeigt, warum interne Reputation nicht mitwandert, wie Sie Ihre Konzernsprache in Marktsprache übersetzen und was in den ersten Wochen sichtbar sein muss. Dadurch lesen Personalberater Ihr Profil als das, was es ist: zwanzig Jahre Führungserfahrung, die in ein Suchmuster passen.
„Ich habe mich nie beworben. Es kam immer jemand auf mich zu.“ Diesen Satz sagen mir Führungskräfte im Erstgespräch oft, und er stimmt. Nur kam dieser Jemand fast immer aus dem eigenen Haus: der Bereichsvorstand, der einen Nachfolger brauchte, die Personalentwicklung mit dem nächsten Programm. Als ehemalige Headhunterin weiß ich, wie solche Laufbahnen von außen aussehen. Erfolgreich, solide, und für einen Personalberater oft schwer einzuordnen, weil niemand sie je auf einer Long-List hatte.
Warum Ihr Ruf im Haus bleibt
Innerhalb Ihres Konzerns weiß jeder, wofür Ihr Name steht. Sie haben das Werk in Polen hochgefahren, den Bereich nach der Fusion zusammengeführt, die Preisrunde mit dem größten Kunden gedreht. Diese Reputation hat zwanzig Jahre gebraucht, und sie ist echt. Sie hat nur einen Haken: Sie lebt in den Köpfen von Menschen, die mit Ihnen gearbeitet haben, und fast alle sitzen im selben Haus.
Personalberater kommen in solchen Laufbahnen selten vor. Ein Konzern, der seine Führungsebene aus den eigenen Reihen besetzt, braucht für Sie keinen Suchauftrag. Also hat Sie nie jemand angesprochen, nie jemand in eine Datenbank aufgenommen, nie jemand mit einem Auftraggeber verglichen. Wenn heute ein Mandat für eine Geschäftsführung in Ihrer Branche läuft, taucht Ihr Name nicht auf, obwohl Sie fachlich passen würden. Der Personalberater kennt ihn schlicht nicht.
Dazu kommt ein zweiter Effekt. Wer lange in einem Haus ist, wird außen mit dem Haus gleichgesetzt. „Er ist durch und durch ein Mann des Hauses“, „sie hat nie etwas anderes gesehen“: Solche Sätze klingen nach Anerkennung und meinen eine Frage. Kann diese Person auch woanders führen, mit weniger Apparat, anderen Entscheidungswegen, einem Eigentümer statt eines Vorstands? Diese Frage müssen Sie beantworten, bevor sie gestellt wird.
Was Sie davon haben: Sie wissen, warum Ihre Leistung außen noch nicht ankommt, und suchen den Fehler nicht bei sich, sondern in der fehlenden Übersetzung.
Konzernsprache in Marktsprache übersetzen
Jeder Konzern hat seine eigene Sprache. Titel, Abkürzungen, Programmnamen, Gremien, die außen niemand kennt. Was intern sofort verstanden wird, liest ein Personalberater als Rätsel, und Rätsel lösen Personalberater nicht, sie legen sie zur Seite. Drei Übersetzungen sind fast immer nötig.
Der Titel. „Senior Vice President“ kann in einem Konzern eine Funktion mit zwanzig Mitarbeitenden sein oder ein Geschäft mit einer Milliarde Umsatz. „Head of“ sagt noch weniger. Außen zählt, was hinter dem Titel steht: Umsatz- oder Budgetverantwortung, Zahl der Mitarbeitenden, Ergebnisverantwortung ja oder nein, an wen Sie berichtet haben. Nennen Sie diese Größen in der ersten Zeile jeder Station. Dann kann ein Personalberater Sie mit einer Geschäftsführung im Mittelstand vergleichen, die nie einen solchen Titel vergeben hat.
Der Erfolg. „Projekt Phoenix erfolgreich abgeschlossen“ bedeutet im Haus etwas, außen nichts. Beschreiben Sie das Problem, Ihre Entscheidung und das Ergebnis in Zahlen, die jeder versteht: Marge, Umsatz, Durchlaufzeit, Kosten. Ohne Programmnamen, ohne interne Kennzahlen.
Die Rolle. In Matrixorganisationen ist selten klar, wer was entschieden hat. Personalberater fragen deshalb nach: War das Ihre Entscheidung oder die des Gremiums? Antworten Sie ehrlich und konkret. „Ich habe den Vorschlag erarbeitet und im Vorstand durchgesetzt“ ist eine starke Aussage. „Wir haben gemeinsam …“ klingt nach Konzern, und genau diesen Eindruck wollen Sie nicht verstärken.
Ein einfacher Test: Geben Sie Ihre wichtigsten drei Stationen jemandem zu lesen, der nie in Ihrem Haus gearbeitet hat. Was er nicht in einem Satz zurückgeben kann, ist noch Konzernsprache.
Was Sie davon haben: Ihr Lebenslauf und Ihr Profil zeigen Größe, Wirkung und Entscheidungsspielraum so, dass ein Personalberater sie in zehn Sekunden mit einer Position außerhalb Ihres Konzerns vergleichen kann.
Eine Zielrolle, die außen jemand sucht
Wer zwanzig Jahre intern aufgestiegen ist, hat viele Funktionen gesehen. Das ist ein Vorteil, und im ersten Schritt nach außen oft ein Hindernis. Die naheliegende Antwort auf die Frage nach der nächsten Rolle lautet dann: „Ich kann mir einiges vorstellen.“ Für einen Personalberater bedeutet das, dass er Sie keinem Mandat zuordnen kann.
Die Zielrolle für den ersten Auftritt sollte deshalb enger sein, als es Ihre Erfahrung erlauben würde. Sie verbindet drei Dinge: eine Funktion, die außen in genau dieser Form gesucht wird, einen Unternehmenstyp, für den Ihre Konzernerfahrung ein Vorteil ist, und einen Anlass, zu dem Sie passen. Ein Beispiel: Geschäftsführung Operations in einem Familienunternehmen, das gerade internationalisiert und Strukturen braucht, die Sie aus dem Konzern kennen. Für diese Rolle ist Ihre Erfahrung mit großen Organisationen ein Argument. Ein Mittelständler, der wachsen will, sucht genau das, ohne den Apparat übernehmen zu wollen.
Diese Zielrolle muss nicht für immer gelten. Sie ist das, was der Markt in den ersten Wochen von Ihnen hören soll. Erweitern können Sie sie, wenn die ersten Gespräche laufen.
Was Sie davon haben: Personalberater und Entscheider können Sie in einem Satz einordnen, und Ihre Konzernerfahrung wird zum Grund für ein Gespräch statt zur offenen Frage.
Was in den ersten Wochen sichtbar sein muss
Der erste Auftritt am Markt folgt einer Reihenfolge. Wer sie umdreht, verschenkt Gespräche, die sich so schnell nicht wiederholen lassen.
- Zuerst die Zielrolle in einem Satz. Erst wenn Sie wissen, was Sie suchen, kann Ihr Profil es zeigen.
- Dann das LinkedIn-Profil. Es ist das Erste, was ein Personalberater öffnet, nachdem er Ihren Namen gehört hat. Überschrift mit Zielrolle statt internem Titel, ein Infotext über das, was Sie für ein Unternehmen lösen, und die Stationen mit den übersetzten Größen aus Kapitel zwei. Wie Personalberater ein Profil lesen, steht im Beitrag Ihr LinkedIn-Profil ist Ihre Landingpage.
- Dann der Lebenslauf, mit denselben Aussagen, damit beide dieselbe Geschichte erzählen.
- Dann die Personalberater. Über 90 Prozent der Personalberatungen setzen bei ihren Suchen auf die Direktansprache (BDU, 2022). Sie können also nur angesprochen werden, wenn man Sie kennt. Wählen Sie eine überschaubare Zahl von Beratern, die auf Ihre Funktion und Ihre Branche spezialisiert sind, und stellen Sie sich mit Ihrer Zielrolle vor. Kurz, konkret, mit dem Hinweis, wofür Sie stehen. Wie das gelingt, steht im Beitrag Den richtigen Personalberater finden.
- Parallel die Entscheider außerhalb Ihres Hauses. Nach meiner Erfahrung werden rund 80 Prozent der Führungspositionen verdeckt besetzt, Tendenz steigend. Die Menschen, die über Ihre nächste Position entscheiden, sind Gesellschafter, Beiräte, Geschäftsführer in Ihrer Zielbranche. Die meisten kennen Sie noch nicht.
Der letzte Punkt ist der, an dem langjährige Konzernführungskräfte am häufigsten zögern. Ihr Netzwerk ist groß, aber es ist ein Netzwerk aus Kollegen, Lieferanten und Kunden des eigenen Hauses. Warum dieses Netzwerk im Ernstfall oft nicht liefert und wie Sie es trotzdem aktivieren, steht im Beitrag Warum Ihr Netzwerk im Ernstfall nicht liefert. Für den ersten Auftritt zählt etwas anderes: dass Menschen außerhalb Ihres Hauses Sie überhaupt wahrnehmen. Ein Fachbeitrag, ein Vortrag auf einer Branchenveranstaltung, ein Beiratsmandat, ein Gespräch mit einem Gesellschafter, den Sie über einen früheren Kunden kennenlernen. Das wirkt nicht über Reichweite. Es wirkt, weil die richtigen zehn Menschen Ihren Namen mit einem Thema verbinden.
Was Sie davon haben: Sie wissen, in welcher Reihenfolge Sie am Markt auftreten, und vermeiden, dass ein Personalberater ein Profil öffnet, das noch Ihren alten Konzerntitel trägt.
Die Fragen, die nach zwanzig Jahren kommen
Im ersten Gespräch mit einem Personalberater oder einem Gesellschafter kommen nach langer Konzernzeit fast immer dieselben Fragen. Warum erst jetzt? Können Sie auch ohne Stab und Konzernstrukturen? Wie gehen Sie mit einem Eigentümer um, der jeden Tag im Haus ist?
Diese Fragen sind kein Misstrauen. Sie sind das Risiko, das der Auftraggeber mit Ihnen eingeht, und Sie können es kleiner machen. Mit einem Beispiel, in dem Sie mit wenig Ressourcen viel bewegt haben. Mit einem Satz dazu, warum Sie jetzt gehen und was Sie draußen suchen. Und mit Interesse an der Art, wie das andere Unternehmen entscheidet. Wer zwanzig Jahre im selben Haus war, hat viel über Organisationen gelernt. Zeigen Sie das, indem Sie gute Fragen stellen, statt den Konzern zu erklären.
Ergebnis vom Ergebnis: Drei Wochen nach Ihrem Abschied klingelt das Telefon. Ein Personalberater, mit dem Sie vor zehn Tagen zum ersten Mal gesprochen haben, hat ein Mandat für die Geschäftsführung eines Familienunternehmens, das in Asien wachsen will. Er sagt: „Ihre Zeit im Konzern ist genau das, was der Gesellschafter sucht. Er will Struktur, aber keinen Apparat.“ Sie wissen, was Sie antworten, denn Sie haben diesen Satz selbst geschrieben. Zum ersten Mal seit zwanzig Jahren kommt jemand auf Sie zu, der nicht aus Ihrem Haus stammt.
