Coaching oder Sparring? Was Ihnen an der Spitze fehlt, ist selten eine Methode. Es ist ein Gegenüber, das widerspricht.
Je höher die Position, desto kleiner der Kreis, mit dem Sie offen sprechen können. Der Vorstand erwartet Antworten, das Team erwartet Richtung, und zu Hause will man das Thema irgendwann nicht mehr hören. Viele Führungskräfte suchen dann einen Coach und merken nach drei Sitzungen, dass sie eigentlich etwas anderes brauchen: jemanden, der den Markt kennt, eine eigene Meinung hat und sie auch sagt. Dieser Beitrag erklärt, worin sich Coaching und Sparring unterscheiden und wofür Führungskräfte ein Sparring nutzen. Dadurch wählen Sie das Format, das zu Ihrer Frage passt, statt Monate mit dem falschen zu verbringen.
Ich arbeite seit 1998 mit Führungskräften, früher als Headhunterin, heute als Beraterin. Manche kommen zu mir, nachdem sie lange mit einem guten Coach gearbeitet haben. Gebracht hat es ihnen viel, nur nicht das, was sie in diesem Moment brauchten: eine klare zweite Meinung zu einer Entscheidung, die auf dem Tisch liegt. Am Coach lag das selten, eher an der Frage, die sie mitgebracht hatten.
Was ein Executive Sparring ist
Der Begriff kommt aus dem Boxen. Der Sparringspartner ist kein Gegner und kein Trainer. Er steigt mit Ihnen in den Ring, damit Sie unter echten Bedingungen üben, bevor es zählt.
Im Executive Sparring heißt das: Sie bringen eine Entscheidung, eine Verhandlung oder eine Frage zu Ihrer Laufbahn mit. Ihr Gegenüber prüft Ihre Argumente, bringt eigene Erfahrung ein und sagt Ihnen, wo Ihr Plan eine Schwachstelle hat. Der Termin hat ein Thema und am Ende ein Ergebnis, meist eine Entscheidung oder einen nächsten Schritt.
Das Format ist vertraulich und unabhängig. Ihr Sparringspartner berichtet an niemanden im Unternehmen, er verfolgt keine eigene Agenda und er verdient nichts daran, ob Sie bleiben oder gehen.
Was Sie davon haben: Sie testen Ihre Entscheidung an einem Menschen, der widersprechen darf, bevor Sie sie vor dem Aufsichtsrat oder dem Eigentümer vertreten.
Der Unterschied liegt in der Haltung
Coaching und Sparring nutzen ähnliche Werkzeuge: Fragen, Zuhören, Spiegeln. Der Unterschied liegt in der Rolle, die Ihr Gegenüber einnimmt.
Ein Coach arbeitet in der Regel prozessorientiert. Er unterstützt Sie dabei, Ihre eigene Antwort zu finden, und hält sich mit inhaltlichen Urteilen bewusst zurück. Das ist stark, wenn es um Verhaltensmuster, Führungsstil oder eine Krise geht, die Sie innerlich sortieren müssen.
Ein Sparringspartner bringt Inhalt mit. Er kennt Ihren Markt, er hat ähnliche Situationen bei anderen Führungskräften gesehen, und er sagt Ihnen, was er davon hält. Sie müssen seine Meinung nicht übernehmen. Aber Sie bekommen eine.
Im Alltag verschwimmt die Grenze, und das ist in Ordnung. Ich arbeite selbst mit beiden Haltungen und wechsle zwischen ihnen, wenn das Thema es verlangt. Entscheidend ist, dass Sie vorher wissen, was Sie brauchen: einen Raum zum Nachdenken oder eine zweite Meinung mit Erfahrung dahinter.
Die bessere Frage lautet deshalb nicht „Coach oder Berater?“. Sie lautet: Wer hat schon einmal auf der anderen Seite des Tisches gesessen, an dem ich gerade verhandle?
Wofür Führungskräfte ein Sparring nutzen
Die Anlässe sind so verschieden wie die Positionen. Diese tauchen bei meinen Klienten am häufigsten auf:
• Eine Entscheidung mit Tragweite. Ein Angebot von außen, eine Vertragsverlängerung, die Frage nach einem internen Wechsel.
• Eine Verhandlung. Vergütung, Vertragslaufzeit, Aufhebungsvertrag. Wer sie vorher einmal laut durchspielt, verhandelt danach ruhiger.
• Ein schwieriges Verhältnis nach oben. Neuer Eigentümer, neuer Vorstand, eine Strategie, hinter der Sie nicht stehen.
• Der eigene Marktwert. Was Ihr Profil heute draußen wert ist und welche Türen offen stehen, bevor Sie sie brauchen.
Allen gemeinsam ist: Es sind Fragen, die Sie im Unternehmen mit niemandem besprechen können, ohne dass es Folgen hat. Ein Sparring ist der Ort, an dem Sie sie aussprechen, bevor sie entschieden werden müssen.
Vier Prüffragen für Ihr Gegenüber
Ob jemand für Sie der richtige Sparringspartner ist, merken Sie schnell, wenn Sie die richtigen Fragen stellen. Stellen Sie sie jedem, mich eingeschlossen.
1. Kennt diese Person Ihre Ebene aus eigener Anschauung? Hat sie Führungskräfte Ihrer Ebene ausgewählt, beraten oder selbst geführt?
2. Sagt sie Ihnen im ersten Gespräch etwas, das Ihnen nicht gefällt? Wer nur bestätigt, ist im Sparring fehl am Platz.
3. Ist sie unabhängig? Kein Mandat Ihres Arbeitgebers, keine Provision, wenn Sie wechseln.
4. Gibt es einen klaren Rahmen? Feste Termine, ein vereinbartes Thema, ein absehbares Ende. Sparring ohne Rahmen wird zum Plaudern.
Ergebnis vom Ergebnis: Donnerstagabend, Ihr Telefon klingelt, ein Personalberater beschreibt eine Position. Früher hätten Sie gesagt, Sie müssten erst darüber nachdenken. Diesmal wissen Sie nach drei Fragen, ob die Rolle zu dem passt, was Sie sich im Sparring erarbeitet haben. Sie sagen zu oder ab, ohne das Wochenende damit zu verbringen.
